Испытательный срок задумывался как период взаимной оценки: компания проверяет нового сотрудника, а сотрудник — культуру, процессы и ожидания работодателя.
Однако на практике часто отсутствуют конкретные ориентиры: что именно нужно сделать за 1–3 месяца, какие задачи в приоритете и как будет оцениваться результат.
По данным hh.ru, 54% увольнений в первые 3 месяца происходят из-за неясных ожиданий. То есть причина не в компетенциях, а в отсутствии прозрачности.
Однако на практике часто отсутствуют конкретные ориентиры: что именно нужно сделать за 1–3 месяца, какие задачи в приоритете и как будет оцениваться результат.
По данным hh.ru, 54% увольнений в первые 3 месяца происходят из-за неясных ожиданий. То есть причина не в компетенциях, а в отсутствии прозрачности.
Без цели — нет результата
Если работник не знает, какие показатели важны, как измеряется успех и что от него ждут, он не может адаптироваться. Он будет работать «вслепую» и либо делать лишнее, либо не делать нужного.
Исследование PwC (2023) подтвердило: компании, которые формализуют цели испытательного срока, увеличивают успешность адаптации на 42%.
Неясность разрушает мотивацию, особенно у сильных специалистов. Они привыкли к эффективности и получают тревожный сигнал: здесь нет системы.
Исследование PwC (2023) подтвердило: компании, которые формализуют цели испытательного срока, увеличивают успешность адаптации на 42%.
Неясность разрушает мотивацию, особенно у сильных специалистов. Они привыкли к эффективности и получают тревожный сигнал: здесь нет системы.

Как выглядит «проваленный» старт
Когда нет четких KPI, сотрудник оказывается в зоне неуверенности. Ему не дают ни метрик, ни сроков, ни обратной связи — только оценку в конце.
Это часто заканчивается словами «не оправдал ожиданий», хотя эти ожидания никто не озвучил. Проблема — не в сотруднике, а в организации процесса.
Согласно данным Gallup, неструктурированная адаптация повышает риск увольнения в первые 6 месяцев на 60%. Это означает прямые потери времени, денег и ресурсов.
Это часто заканчивается словами «не оправдал ожиданий», хотя эти ожидания никто не озвучил. Проблема — не в сотруднике, а в организации процесса.
Согласно данным Gallup, неструктурированная адаптация повышает риск увольнения в первые 6 месяцев на 60%. Это означает прямые потери времени, денег и ресурсов.
Откуда берётся неясность — взгляд изнутри
Причины чаще всего системные:
• отсутствие регламентов и профилей должностей;
• неготовность линейных менеджеров сопровождать сотрудников;
• отсутствие практики постановки задач по SMART;
• недостаток вовлечённости HR на этапе адаптации.
По данным HeadHunter, 67% новых сотрудников в МСП не получают ни плана на испытательный срок, ни промежуточной оценки.
Если не задать маршрут — не стоит удивляться, что сотрудник «не туда свернул».
• отсутствие регламентов и профилей должностей;
• неготовность линейных менеджеров сопровождать сотрудников;
• отсутствие практики постановки задач по SMART;
• недостаток вовлечённости HR на этапе адаптации.
По данным HeadHunter, 67% новых сотрудников в МСП не получают ни плана на испытательный срок, ни промежуточной оценки.
Если не задать маршрут — не стоит удивляться, что сотрудник «не туда свернул».

Что теряет компания
Отсутствие структуры адаптации приводит к:
• высокой текучести;
• снижению эффективности команд;
• росту затрат на повторный найм;
• падению HR-бренда.
Аналитика Deloitte показывает: затраты на замену сотрудника, не прошедшего испытательный срок, в среднем в 1,7 раза превышают его месячный оклад.
И главное — вы теряете кандидата, которого уже нашли, обучили и привели. Всё из-за управленческой несогласованности.
• высокой текучести;
• снижению эффективности команд;
• росту затрат на повторный найм;
• падению HR-бренда.
Аналитика Deloitte показывает: затраты на замену сотрудника, не прошедшего испытательный срок, в среднем в 1,7 раза превышают его месячный оклад.
И главное — вы теряете кандидата, которого уже нашли, обучили и привели. Всё из-за управленческой несогласованности.
Что говорит рынок труда
Современные кандидаты — особенно представители поколений Y и Z — ожидают понятности. Они не хотят «разгадывать» культуру компании, а хотят видеть цели, рамки и перспективу.
Согласно исследованию Сколково HR LAB, 74% молодых специалистов считают важнейшим элементом адаптации — чёткие задачи и регулярную обратную связь в первые 90 дней.
Если этого нет — они либо уходят, либо отключаются эмоционально. И это уже не исправить оффером или бонусами.
Согласно исследованию Сколково HR LAB, 74% молодых специалистов считают важнейшим элементом адаптации — чёткие задачи и регулярную обратную связь в первые 90 дней.
Если этого нет — они либо уходят, либо отключаются эмоционально. И это уже не исправить оффером или бонусами.

Роль линейного менеджера: точка провала или успеха
Ключевая ошибка — поручать адаптацию менеджеру, не подготовив его. Он либо игнорирует новый контакт, либо «свалит» все задачи на новичка без контекста.
Компании, внедрившие программы подготовки наставников, сокращают риски увольнения на испытательном сроке на 36% (данные McKinsey).
Менеджер должен быть вовлечён, обучен и мотивирован. Иначе новый сотрудник окажется в одиночестве с фразой «сам разберёшься».
Компании, внедрившие программы подготовки наставников, сокращают риски увольнения на испытательном сроке на 36% (данные McKinsey).
Менеджер должен быть вовлечён, обучен и мотивирован. Иначе новый сотрудник окажется в одиночестве с фразой «сам разберёшься».
Адаптация — это не кофе с командой
Корпоративные презентации и дружелюбные знакомства — важны, но не заменяют чёткую постановку задач.
Настоящая адаптация включает:
• формализованный план на 30-60-90 дней;
• четкие KPI;
• еженедельную обратную связь;
• оценку в середине срока.
Это не формальность, а инвестиция. И она всегда возвращается вовлечённостью и результатом.
Настоящая адаптация включает:
• формализованный план на 30-60-90 дней;
• четкие KPI;
• еженедельную обратную связь;
• оценку в середине срока.
Это не формальность, а инвестиция. И она всегда возвращается вовлечённостью и результатом.

Почему сотрудники не задают вопросов
Многие считают, что «если не спрашивают — всё понятно». Но новичок боится показаться глупым, обременительным или непрофессиональным.
По статистике SuperJob, 63% сотрудников не получают обратной связи в первые недели и сами не запрашивают её. Результат — копятся ошибки, снижается уверенность.
Ответственность за ясность — на компании. И чем раньше это будет осознано, тем выше будет результат.
По статистике SuperJob, 63% сотрудников не получают обратной связи в первые недели и сами не запрашивают её. Результат — копятся ошибки, снижается уверенность.
Ответственность за ясность — на компании. И чем раньше это будет осознано, тем выше будет результат.
Примеры успешной адаптации
Компании с сильной культурой адаптации (например, «Яндекс», Mars, SAP) используют структурированные программы с конкретными метриками и точками контроля.
У них:
• назначается наставник;
• выдаются чек-листы задач и целей;
• проводятся «точки касания» на 7, 30, 60 и 90 день.
Именно такой подход формирует доверие, понимание и включённость с первого дня. Это то, чего ждут современные сотрудники.
У них:
• назначается наставник;
• выдаются чек-листы задач и целей;
• проводятся «точки касания» на 7, 30, 60 и 90 день.
Именно такой подход формирует доверие, понимание и включённость с первого дня. Это то, чего ждут современные сотрудники.

Как это влияет на HR-бренд
Отзывы о первой неделе работы — самые эмоциональные. Если сотрудник чувствует неуверенность, он делится этим с внешним миром.
По данным Glassdoor, 72% отзывов о работодателях — именно от тех, кто не прошёл или только что прошёл испытательный срок.
Это делает адаптацию ключевым фактором восприятия бренда. И вы либо управляете этим процессом — либо он разрушает вашу репутацию.
По данным Glassdoor, 72% отзывов о работодателях — именно от тех, кто не прошёл или только что прошёл испытательный срок.
Это делает адаптацию ключевым фактором восприятия бренда. И вы либо управляете этим процессом — либо он разрушает вашу репутацию.
Как я выстраиваю систему адаптации
В своей работе я всегда разрабатываю с заказчиком цели и критерии оценки ещё до начала подбора. Это основа: без ясных задач сотрудник не сможет показать результат.
Я составляю индивидуальный план адаптации, согласую его с руководителем, описываю KPI и точки контроля. Это делает процесс предсказуемым и прозрачным.
Именно поэтому 82% сотрудников, нанятых через меня, проходят испытательный срок успешно. Это выше рынка почти на треть.
Я составляю индивидуальный план адаптации, согласую его с руководителем, описываю KPI и точки контроля. Это делает процесс предсказуемым и прозрачным.
Именно поэтому 82% сотрудников, нанятых через меня, проходят испытательный срок успешно. Это выше рынка почти на треть.

Что получает заказчик
Вы получаете не только закрытую вакансию, но и выстроенную систему адаптации. Я формирую команду под задачи бизнеса и сопровождаю сотрудников в первые месяцы.
Даже если у компании нет внутренних регламентов — я помогаю их создать. Формулирую цели, обучаю линейных руководителей, контролирую результат.
Всё это экономит вам время, снижает риски и даёт уверенность в будущем сотруднике.
Даже если у компании нет внутренних регламентов — я помогаю их создать. Формулирую цели, обучаю линейных руководителей, контролирую результат.
Всё это экономит вам время, снижает риски и даёт уверенность в будущем сотруднике.
Почему компании выбирают меня
Я подбираю персонал под задачи бизнеса, а не просто закрываю вакансии. Учитываю культуру, цели, перспективы и выстраиваю прозрачный путь развития.
Средний срок закрытия вакансии у меня — 15 дней. Если кандидат не проходит испытательный срок, я бесплатно предоставляю замену.
Но главное — я делаю так, чтобы сотрудники знали, куда идут, и компании получали людей, готовых приносить результат с первого дня.
Средний срок закрытия вакансии у меня — 15 дней. Если кандидат не проходит испытательный срок, я бесплатно предоставляю замену.
Но главное — я делаю так, чтобы сотрудники знали, куда идут, и компании получали людей, готовых приносить результат с первого дня.
