«Как подбирать эффективных сотрудников? Актуальные методики подбора и оценки потенциала кандидатов».
Цель: сформировать системное видение о подборе персонала.
Такое обучение можно проводить для руководителей подразделений, руководители малого и среднего бизнеса, руководители отделов персонала и специалисты по подбору персонала.
Пройдя обучение, Елена узнала:
- Как можно закрывать вакансии в 2 раза быстрее. Все современные инструменты поиска персонала.
- Освоила технологии эффективного проведения интервью с соискателем, опираясь на цели, задачи и ценности компании.
- Научилась подбирать нужных и эффективных сотрудников.
- Усовершенствовала коммуникативные и презентационные навыки интервьюера.
- Смогла эффективно адаптировать сотрудника к специфике компании.
Мной были использованы формы проведения: мини-лекции, разминки, кейсы, тесты, упражнения и деловые игры, мозговой штурм, игровой флешмоб, воркшоп.
Средства проведения: электронная презентация, учебное видео, методические пособия, флипчарт, раздаточный материал.
Содержание:
1. Современные технологии подбора персонала.
1.2. Основные технологии и методы подбора персонала.
2. Разработка программы мероприятий по привлечению персонала.
2.1. Этапы привлечения и подбора персонала: от открытия вакансии до адаптации нового сотрудника:
• Виды подбора персонала.
• Количественная и качественная оценка потребности в персонале. Успешное планирование потребности в персонале.
• Разработка требований к соискателям и составление заявки на поиск.
• Рекрутинговые мероприятия: поиск и привлечение кандидатов.
• Просмотр резюме. Сбор информации о кандидатах. Личное собеседование.
• Оценивание претендентов на должность.
• Принятие решения о трудоустройстве. Влияние факторов внешней и внутренней среды организации. Решение о найме.
• Введение в должность, адаптация.
3. Расчет финансовых затрат на привлечение персонала.
3.1. Пошаговый алгоритм: как рассчитать бюджет на подбор персонала в 2024 году:
• Определите, сколько сотрудников нужно подобрать.
• Рассчитайте, как долго придётся подбирать разные категории персонала.
• Выберите подходящие методы и источники поиска.
• Рассчитайте расходы на менеджеров по подбору персонала.
• Суммируйте все расходы и сформируйте бюджет на подбор.
3.2. Способы защитить бюджет и обосновать расходы на подбор персонала.
4. Методы и источники поиска при подборе персонала.
4.1. Методы отбора кандидатов. Нетрадиционные методы.
• Пассивный рекрутинг.
• Активный рекрутинг (прямой поиск).
• Хэдхантинг (точечный поиск).
• Exclusive search (переманивание конкретных сотрудников).
• Прелиминаринг.
4.2. Каналы привлечения персонала. PR - методы привлечения персонала.
5. Методы оценки способностей претендентов.
5.1. Алгоритм создания модели компетенций внутри компании.
• Что включает в себя профессиональная компетентность?
• Как создавать модель компетенций и компетентностей?
• Какие этапы надо пройти чтобы получилась готовая работающая модель?
• Зачем нужны поведенческие индикаторы?
• Как подсчитать результаты наблюдений и достичь формализованной оценки?
Что получила Елена?
• форму для создания упрощенной модели компетенций должности.
• пошаговую инструкцию по созданию профиля должности по компетенциям.
5.2. Профиль должности по компетенциям.
• Как описать портрет должности?
• Как разработать набор компетенций для успешного выполнения должностных обязанностей позиций?
• Как определить критерии достоверной оценки?
• С чем сравнивать наблюдаемое поведение кандидата, идеальный профиль специалиста?
• Как оценить результаты наблюдений и соотнести их в сравнении с идеальным профилем специалиста?
Елена получила:
• идеальный профиль менеджера активных продаж под специфику бизнеса.
• пример библиотеки корпоративных, управленческих, профессионально-технических компетенций и компетенций личной эффективности.
5.3. Проективные вопросы для бизнес-интервью.
• Как моделировать проективные вопросы.
• Область и риски применения проективных вопросов.
• Как использовать проективные вопросы в ходе интервью. Как оценивать ответы кандидата?
• Что является сигналами недостоверной или искаженной информации.
Еленой получила:
• интеллект-карту для моделирования проективных вопросов.
• ТОП 10 проективных вопросов для позиций менеджера активных продаж и офис-менеджера.
5.4. Принципы применения метода CASE – интервью.
• Для оценки каких компетенций логично применять CASE – интервью?
• Как не допускать типичных ошибок при проведении CASE – интервью?
• Познакомитесь с примерами CASE – вопросов, ориентированных на анализ навыков, ценностных установок и личностных качеств, узнаете, как их разрабатывать самостоятельно под задачи должности.
Результат:
• получила копилку CASE – вопросов на проявление 5 компетенции по двум позициям менеджер активных продаж и администратор или секретарь на ресепшн.
5.5. Интервью по компетенциям - методы STAR и PARLA.
• Алгоритм задавания вопросов STAR и PARLA.
• В чем разница и когда какой лучше применять?
• Как развивать диалог в естественном ключе?
• Как фиксировать и интерпретировать ответы?
• Как оценивать степень развитости компетенции?
Елена получила:
• памятку с примерами хороших разговорных вопросов методик STAR и PARLA.
5.6. Метапрограммы.
• Какими должны быть вопросы, помогающие определить метапрограммы собеседника?
• Как выраженность того или иного полюса метапрограммы влияет на успешность в трудовой деятельности?
• Как оценивать степень выраженности того или иного полюса метапрограммы?
• Как с помощью метапрограммного языка влиять на поведение человека?
Елена получила:
• контрольный перечень вопросов для оценки 10 метапрограмм.
• готовый метапрограммный профиль менеджера активных продаж.
• шпаргалку по прояснению 10 метапрограмм тремя типами вопросов.
5.7. Ведущие мотивы кандидата.
• Понятия мотива, мотивации и мотивирующего фактора.
• Теории мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Герчикова.
• Как определять приоритетные мотивы и мотиваторы кандидата?
• Как добиваться от людей максимальной эффективности?
• Как найти и правильно использовать эту систему управления?
Елена получила:
• опросник для выявления мотивов в ходе собеседования.
• тест на выявление личной мотивации сотрудников.
• памятку по выявлению мотивов тремя методиками.
5.8. Проведение собеседования с кандидатом.
• Как правильно психологически готовиться к интервью?
• Структура интервью.
• Самопрезентация кандидата: за чем наблюдать? Наблюдение признаков лжи. Сопоставление вербальных и невербальных ответов.
• Вопросы по резюме: что и как прояснять? Отработка интервью.
• Вопросы на мотивацию: как оценить интерес к вакансии?
• Презентация вакансии: что и как рассказать?
• Процедура завершения интервью.
• Анализируем результаты интервью. Оценка кандидата после собеседования: как достичь однозначности решения?
Елена получила:
• бланк проведения интервью с обязательными вопросами интервьюера.
• опросник на оценку стабильности сотрудника в работе.
• формулу принятия решения по кандидату.
6. Адаптация сотрудников
6.1. Понятие адаптация: роль адаптации в эффективной работе нового сотрудника, 3 вида адаптации: информационная, психологическая и социальная.
6.2. Написание плана работ руководителя по 3-м видам адаптации.
6.3. Обратная связь в адаптации и наставничестве: роль обратной связи при адаптации сотрудника; алгоритм корректирующей и поддерживающей обратной связи.
7. Завершение испытательного срока
7.1. Критерии принятия решения.
7.2. Решение об увольнении и его обоснование сотруднику.
7.3. Адаптация и наставничество после окончания испытательного срока: важность последующей поддержки сотрудников.
Сейчас Елена успешно работает HRG в компании. И как самозанятая самостоятельно ведет подбор на любую должность. Елена может мне позвонить, написать и задать вопрос по поиску сотрудников и получить совет, разбор ситуации. Елена в развитии и хорошо зарабатывает.