Одна из ключевых причин срыва найма — дисбаланс между требованиями и зарплатой. Согласно данным hh.ru, в 2024 году 38% вакансий содержали завышенные требования при заниженном уровне оплаты. Это вызывает отток откликов, рост недоверия к работодателям и снижение репутации бренда.
Соискатели стали более чувствительны к прозрачности и справедливости. Они оценивают не только зарплату, но и соотношение между трудозатратами и вознаграждением. Аналитика «Работа.ру» показывает: 69% кандидатов готовы отказаться от вакансии, если перечень требований значительно превышает предлагаемый доход.
Компании, которые не корректируют ожидания под реалии рынка, попадают в «вакуум» — никто не откликается, а вакансии «висят» месяцами без результата.
Соискатели стали более чувствительны к прозрачности и справедливости. Они оценивают не только зарплату, но и соотношение между трудозатратами и вознаграждением. Аналитика «Работа.ру» показывает: 69% кандидатов готовы отказаться от вакансии, если перечень требований значительно превышает предлагаемый доход.
Компании, которые не корректируют ожидания под реалии рынка, попадают в «вакуум» — никто не откликается, а вакансии «висят» месяцами без результата.
Что именно пугает соискателей
Главная боль — это широкий круг задач и высокий уровень ответственности при минимальной оплате. Классический пример — вакансия администратора, совмещающего функции бухгалтера, кадровика и SMM-специалиста с оплатой в 35 000 ₽.
По данным SuperJob, такие предложения имеют в 4 раза меньшую конверсию в собеседования, чем вакансии с узким, но честно сформулированным функционалом. Кандидаты считывают «запрос на эксплуатацию» и уходят в компании с более прозрачными условиями.
Нанимая «на всё сразу», компании нередко теряют больше: текучка, выгорание, потери на адаптации новых сотрудников.
По данным SuperJob, такие предложения имеют в 4 раза меньшую конверсию в собеседования, чем вакансии с узким, но честно сформулированным функционалом. Кандидаты считывают «запрос на эксплуатацию» и уходят в компании с более прозрачными условиями.
Нанимая «на всё сразу», компании нередко теряют больше: текучка, выгорание, потери на адаптации новых сотрудников.
Зарплата ниже рынка: цифры говорят сами за себя
Анализ рынка труда от аналитиков hh.ru показал: средняя предлагаемая зарплата в вакансиях на 15–25% ниже ожидаемой в 2024 году. Особенно остро это проявляется в сферах маркетинга, продаж и административного персонала.
Если зарплата не соответствует рынку, отклики будут минимальны. Даже при грамотной подаче и интересных проектах. Кандидаты сравнивают предложения по 2–3 площадкам, ориентируясь на доступную аналитику — от hh до Telegram-каналов с вакансиями.
Важно не просто указать сумму, а обосновать её — бонусами, перспективой роста, условиями. Без этого вакансия выглядит не конкурентоспособной.
Если зарплата не соответствует рынку, отклики будут минимальны. Даже при грамотной подаче и интересных проектах. Кандидаты сравнивают предложения по 2–3 площадкам, ориентируясь на доступную аналитику — от hh до Telegram-каналов с вакансиями.
Важно не просто указать сумму, а обосновать её — бонусами, перспективой роста, условиями. Без этого вакансия выглядит не конкурентоспособной.
Почему это плохо сказывается на компании
Работодатели часто не замечают, что заниженная зарплата снижает доверие не только у кандидатов, но и у существующих сотрудников. По данным Deloitte, в компаниях, где уровень оплаты ниже рыночного на 20% и более, текучесть превышает средний уровень в 2,3 раза.
Кроме того, вакансии с недостоверными ожиданиями создают внутреннюю нестабильность. Кандидаты приходят, разочаровываются и уходят в первые месяцы, что ведёт к сбоям в рабочих процессах.
В итоге затраты на найм, адаптацию и обучение множатся — и в денежном, и в репутационном смысле.
Кроме того, вакансии с недостоверными ожиданиями создают внутреннюю нестабильность. Кандидаты приходят, разочаровываются и уходят в первые месяцы, что ведёт к сбоям в рабочих процессах.
В итоге затраты на найм, адаптацию и обучение множатся — и в денежном, и в репутационном смысле.
Неадекватная вилка — знак непонимания рынка
Одна из типичных ошибок — вилка «от 45 000 до 60 000» при ожиданиях кандидатов от 80 000 и выше. Такие разрывы говорят о том, что работодатель не провёл аналитику по зарплатам. Согласно исследованию кадрового агентства Ancor, лишь 27% компаний регулярно обновляют данные по зарплатам в своей отрасли.
Нехватка информации приводит к ошибочным предположениям. Например, компания считает, что специалист стоит дешевле, потому что «так было до пандемии». Но рынок труда изменился, и ожидания специалистов выросли.
Регулярный мониторинг и корректировка вилок — ключ к эффективному и быстрому закрытию вакансий.
Нехватка информации приводит к ошибочным предположениям. Например, компания считает, что специалист стоит дешевле, потому что «так было до пандемии». Но рынок труда изменился, и ожидания специалистов выросли.
Регулярный мониторинг и корректировка вилок — ключ к эффективному и быстрому закрытию вакансий.
Когда «много обязанностей — норма»
Во многих компаниях всё ещё существует установка: «Надо брать людей, которые могут делать всё». Такая стратегия работает до первого выгорания. Исследования Gallup показывают: 83% сотрудников, совмещающих более 3 ролей в компании, испытывают признаки эмоционального выгорания уже в первые 6 месяцев.
Особенно токсично выглядит, когда многозадачность не сопровождается ни оплатой, ни признанием. Такие сотрудники уходят не просто молча, а с обратной связью на всех доступных платформах.
Работодатель должен выбирать: краткосрочная экономия или долгосрочная стабильность.
Особенно токсично выглядит, когда многозадачность не сопровождается ни оплатой, ни признанием. Такие сотрудники уходят не просто молча, а с обратной связью на всех доступных платформах.
Работодатель должен выбирать: краткосрочная экономия или долгосрочная стабильность.
Что говорят HR-аналитики
По данным опроса кадровых агентств и аналитических платформ, среди 1000 вакансий, проанализированных в 2024 году, более 40% содержали завышенные требования и низкую оплату. Такие вакансии критически снижают HR-бренд компании.
Специалисты по подбору кадров рекомендуют:
Прозрачный и честный подход повышает доверие к бренду работодателя и увеличивает приток кандидатов на 35–40%.
Специалисты по подбору кадров рекомендуют:
- проводить аудит требований и зарплаты каждые 3 месяца;
- оценивать текучесть по каждой должности;
- внедрять обратную связь от соискателей.
Прозрачный и честный подход повышает доверие к бренду работодателя и увеличивает приток кандидатов на 35–40%.
Почему откликов всё меньше?
Кандидаты всё чаще выбирают «молчаливый протест»: они не откликаются на вакансии, которые их оскорбляют. Это становится массовой практикой. Исследование от VCV показало: 67% соискателей игнорируют вакансии с дисбалансом «требования/зарплата», даже если компания известная.
Кроме того, активно развивается культура обнародования неадекватных предложений — в Telegram, соцсетях, карьерных платформах. Это влияет на мнение будущих кандидатов и даже клиентов компании.
Тишина в откликах — уже не просто технический сбой. Это сигнал.
Кроме того, активно развивается культура обнародования неадекватных предложений — в Telegram, соцсетях, карьерных платформах. Это влияет на мнение будущих кандидатов и даже клиентов компании.
Тишина в откликах — уже не просто технический сбой. Это сигнал.
Как это выглядит глазами соискателя
Соискатель открывает вакансию и видит: требуется знание 3 языков, опыт руководства, умение писать код и вести переговоры. Зарплата — 55 000 рублей. Ощущения — как от предложения участвовать в марафоне без воды и обуви.
На фоне конкурентов, предлагающих справедливые условия, такая компания выглядит неадекватно. И даже если позже она повысит зарплату, рынок уже это запомнил.
HR-бренд работает в обе стороны: как магнит или как антиреклама.
На фоне конкурентов, предлагающих справедливые условия, такая компания выглядит неадекватно. И даже если позже она повысит зарплату, рынок уже это запомнил.
HR-бренд работает в обе стороны: как магнит или как антиреклама.
Как исправить ситуацию
Работа начинается с анализа вакансии и профиля должности. Необходимо:
Затем — грамотно прописать вакансию: ясно, честно и профессионально. Такой подход повышает количество релевантных откликов на 40–60%.
- обсудить с линейным руководителем реальный список задач;
- определить, какие компетенции критичны, а какие можно развить в процессе;
- провести анализ зарплат в регионе и отрасли;
- сформировать аргументированную вилку оплаты.
Затем — грамотно прописать вакансию: ясно, честно и профессионально. Такой подход повышает количество релевантных откликов на 40–60%.
Что даёт честность на старте
Прозрачная зарплата, адекватный набор требований и вежливый отклик — три базовых элемента эффективного найма. По данным платформы Habr Career, вакансии с указанием вилки и чёткими обязанностями получают на 50% больше откликов.
Честность работает на удержание: сотрудники, которым не «подсунули» лишнего на старте, чувствуют уважение и чаще остаются. А это экономия на найме, адаптации и обучении.
HR должен быть партнёром и для руководителя, и для кандидата — только тогда подбор даёт результат.
Честность работает на удержание: сотрудники, которым не «подсунули» лишнего на старте, чувствуют уважение и чаще остаются. А это экономия на найме, адаптации и обучении.
HR должен быть партнёром и для руководителя, и для кандидата — только тогда подбор даёт результат.
Как я решаю вопрос дисбаланса
За годы практики я десятки раз сталкивалась с тем, что вакансии «не откликаются». И в 9 случаях из 10 причина — завышенные ожидания работодателя при слабом предложении. Я умею мягко, но аргументированно донести до руководителя реальность.
Я провожу анализ зарплат, создаю точный профиль должности и формирую честную стратегию найма. Это позволяет не тратить недели на «пустые отклики», а уже через 10–15 дней выходить на результат.
А главное — найденные кандидаты проходят испытательный срок и работают в компании надолго.
Я провожу анализ зарплат, создаю точный профиль должности и формирую честную стратегию найма. Это позволяет не тратить недели на «пустые отклики», а уже через 10–15 дней выходить на результат.
А главное — найденные кандидаты проходят испытательный срок и работают в компании надолго.
Почему мои клиенты довольны
Моя авторская технология включает десятки шагов: от анализа заявки до сопровождения адаптации. Я работаю не по шаблону, а с учётом специфики бизнеса, культуры и целей заказчика. Именно поэтому 82% нанятых мною сотрудников проходят испытательный срок, что выше рынка на 30%.
Работаю быстро: средний срок закрытия вакансии — 15 дней. Подбираю не только «под описание», но и «под команду». Это важно.
Если вдруг человек не подходит — я заменю его бесплатно, это моя гарантия.
Работаю быстро: средний срок закрытия вакансии — 15 дней. Подбираю не только «под описание», но и «под команду». Это важно.
Если вдруг человек не подходит — я заменю его бесплатно, это моя гарантия.
Надёжный подбор — это больше, чем поиск
Я не просто нахожу резюме — я строю команды. За 23 года я закрывала вакансии от линейного персонала до топ-менеджеров и создаю отделы «под ключ». Умею слышать руководителя и видеть слабые места в подборе.
Составляю индивидуальную стратегию, учитывая:
Если вы устали от кандидатов, которые уходят через месяц, — давайте делать подбор по-другому. Профессионально, честно и с гарантией.
Составляю индивидуальную стратегию, учитывая:
- цели и стиль управления;
- внутреннюю культуру;
- бюджет и реалии рынка.
Если вы устали от кандидатов, которые уходят через месяц, — давайте делать подбор по-другому. Профессионально, честно и с гарантией.
