Описание вакансии — это первое впечатление о компании. Оно формирует ожидания, влияет на конверсию и напрямую определяет, кто откликнется. Хорошо написанный текст вакансии экономит время рекрутера и повышает вероятность найти подходящего специалиста.
Согласно данным HeadHunter, 48% соискателей отклоняют вакансию, если описание выглядит шаблонным или не содержит конкретики. Это особенно критично для востребованных специалистов, которые выбирают из десятков предложений.
Текст вакансии — это маркетинговый инструмент, а не просто перечень требований. Его задача — заинтересовать, вовлечь и мотивировать подать отклик.
Согласно данным HeadHunter, 48% соискателей отклоняют вакансию, если описание выглядит шаблонным или не содержит конкретики. Это особенно критично для востребованных специалистов, которые выбирают из десятков предложений.
Текст вакансии — это маркетинговый инструмент, а не просто перечень требований. Его задача — заинтересовать, вовлечь и мотивировать подать отклик.
С чего начать: структура, которая работает
Эффективная структура вакансии включает:
Рекомендуется начинать с заголовка, отражающего суть и уровень позиции. Например, вместо "менеджер по продажам" — "Аккаунт-менеджер B2B с опытом от 2 лет". Это повышает релевантность откликов.
В теле текста важно избегать чрезмерной формальности. Ясность, лаконичность и уважительный тон повышают конверсию.
- Краткое описание компании и миссии
- Обязанности и задачи
- Требования к кандидату
- Условия и бонусы
Рекомендуется начинать с заголовка, отражающего суть и уровень позиции. Например, вместо "менеджер по продажам" — "Аккаунт-менеджер B2B с опытом от 2 лет". Это повышает релевантность откликов.
В теле текста важно избегать чрезмерной формальности. Ясность, лаконичность и уважительный тон повышают конверсию.
Типичные ошибки в текстах вакансий
Одна из главных ошибок — обезличенность. Вакансия, написанная сухим языком, без указания задач и ценностей компании, не вызывает интереса.
Также распространена чрезмерная перегруженность: длинные списки требований, не разделённые на обязательные и желательные. Это отпугивает потенциальных кандидатов.
Ещё одна ошибка — завышенные ожидания: описание "универсального солдата", сочетающего три роли в одной. Такие вакансии получают мало откликов или привлекают неподходящих кандидатов.
Также распространена чрезмерная перегруженность: длинные списки требований, не разделённые на обязательные и желательные. Это отпугивает потенциальных кандидатов.
Ещё одна ошибка — завышенные ожидания: описание "универсального солдата", сочетающего три роли в одной. Такие вакансии получают мало откликов или привлекают неподходящих кандидатов.
Сила конкретики: говорим языком задач
Вместо абстрактных фраз вроде "умение работать в команде" лучше писать конкретно: "будет участвовать в еженедельных планёрках и совместных проектах отдела продаж".
Задачи на первых 3–6 месяцев — важный блок, который позволяет кандидатам примерить роль на себя. Например: "в течение первого месяца изучит продуктовую линейку и будет сопровождать клиентов из малого бизнеса".
Такая конкретика снижает количество нецелевых откликов и помогает выстроить честные ожидания с обеих сторон.
Задачи на первых 3–6 месяцев — важный блок, который позволяет кандидатам примерить роль на себя. Например: "в течение первого месяца изучит продуктовую линейку и будет сопровождать клиентов из малого бизнеса".
Такая конкретика снижает количество нецелевых откликов и помогает выстроить честные ожидания с обеих сторон.
Тон и стиль: говорите на языке кандидата
HR-бренд формируется даже через текст вакансии. Важно, чтобы стиль соответствовал культуре компании и ожиданиям кандидатов. Молодая IT-команда может позволить себе шутку, а госучреждение — скорее нет.
Язык должен быть:
По данным исследования Superjob, 36% кандидатов не откликаются на вакансию, если она звучит "высокомерно" или навязывает корпоративные установки.
Язык должен быть:
- Дружелюбным, но не фамильярным
- Понятным, без канцелярита
- Уважительным и инклюзивным
По данным исследования Superjob, 36% кандидатов не откликаются на вакансию, если она звучит "высокомерно" или навязывает корпоративные установки.
Что писать о компании
Описание компании — это не шаблон "лидер рынка с 20-летней историей". Лучше рассказать, чем вы гордитесь, какова миссия, чему уделяете внимание в работе.
Вместо сухой статистики покажите ценности. Например: "Наша команда работает в гибридном формате и поддерживает друг друга на всех этапах проекта. Мы ценим инициативность и помогаем новичкам в адаптации".
Этот блок особенно важен в условиях, когда отказ от удалёнки снижает привлекательность вакансии. Соискателям важно понимать, что они будут не просто винтиком, а частью команды.
Вместо сухой статистики покажите ценности. Например: "Наша команда работает в гибридном формате и поддерживает друг друга на всех этапах проекта. Мы ценим инициативность и помогаем новичкам в адаптации".
Этот блок особенно важен в условиях, когда отказ от удалёнки снижает привлекательность вакансии. Соискателям важно понимать, что они будут не просто винтиком, а частью команды.
Что писать о зарплате
Указание зарплаты — один из ключевых факторов конверсии. Согласно hh.ru, вакансии с прозрачной вилкой получают на 40% больше откликов.
Если диапазон указать невозможно, важно объяснить, от чего зависит доход: KPI, уровень задач, участие в проектах. Например: "от 100 000 руб. на руки + бонусы за выполнение квартального плана".
Избегайте формулировок вроде "з/п по результатам собеседования" — они вызывают недоверие. Лучше обозначить хотя бы стартовую сумму или систему мотивации.
Если диапазон указать невозможно, важно объяснить, от чего зависит доход: KPI, уровень задач, участие в проектах. Например: "от 100 000 руб. на руки + бонусы за выполнение квартального плана".
Избегайте формулировок вроде "з/п по результатам собеседования" — они вызывают недоверие. Лучше обозначить хотя бы стартовую сумму или систему мотивации.
Бонусы, которые действительно работают
Список "официальное оформление, ДМС, корпоративное питание" уже воспринимается как стандарт. Чтобы выделиться, стоит подчеркнуть неочевидные выгоды.
Примеры:
Преимущества должны быть реальные. Кандидаты всё чаще уточняют их на этапе переписки, и несоответствие между текстом и реальностью ведёт к отказу от вакансии.
Примеры:
- Менторство для новичков
- Возможность менять направления внутри компании
- Поддержка при обучении и сертификации
Преимущества должны быть реальные. Кандидаты всё чаще уточняют их на этапе переписки, и несоответствие между текстом и реальностью ведёт к отказу от вакансии.
Примеры сильных формулировок
Вместо: "Дружный коллектив" — "Работа в команде, где каждый знает друг друга по имени и помогает новичкам освоиться в первые недели".
Вместо: "Гибкий график" — "Можно начинать рабочий день с 8 до 11, в зависимости от ваших биологических часов и графика команды".
Вместо: "Возможность карьерного роста" — "Мы обсуждаем карьерные цели на этапе адаптации и фиксируем шаги по их достижению в индивидуальном плане развития".
Вместо: "Гибкий график" — "Можно начинать рабочий день с 8 до 11, в зависимости от ваших биологических часов и графика команды".
Вместо: "Возможность карьерного роста" — "Мы обсуждаем карьерные цели на этапе адаптации и фиксируем шаги по их достижению в индивидуальном плане развития".
Тест вакансии: проверьте текст перед публикацией
Перед размещением стоит задать себе 3 вопроса:
Можно дать текст коллеге, который не связан с подбором, и попросить честную реакцию. Это поможет выявить недочёты и сделать вакансию более человечной.
Кроме того, стоит проверить описание на соответствие поисковым алгоритмам: наличие ключевых слов, соответствие заголовка запросу соискателя.
- Поймёт ли кандидат, что именно нужно делать?
- Видит ли он, как может влиться в команду?
- Понимает ли, что получит взамен?
Можно дать текст коллеге, который не связан с подбором, и попросить честную реакцию. Это поможет выявить недочёты и сделать вакансию более человечной.
Кроме того, стоит проверить описание на соответствие поисковым алгоритмам: наличие ключевых слов, соответствие заголовка запросу соискателя.
Почему слабо написанная вакансия = потери
Плохой текст — это не просто формальность. Это упущенные кандидаты, затянувшийся найм и лишние трудозатраты на отбор нерелевантных откликов.
Согласно исследованию рекрутингового агентства Antal, более 60% откликов на плохо составленные вакансии оказываются нерелевантными.
Чем точнее и теплее написан текст, тем выше конверсия в качественные отклики. Это значит меньше собеседований, меньше ошибок и быстрее найденный человек.
Согласно исследованию рекрутингового агентства Antal, более 60% откликов на плохо составленные вакансии оказываются нерелевантными.
Чем точнее и теплее написан текст, тем выше конверсия в качественные отклики. Это значит меньше собеседований, меньше ошибок и быстрее найденный человек.
Почему выбирают Надежду HR
Я работаю в подборе персонала более 23 лет, провела свыше 5 000 собеседований и помогла сформировать сотни команд: от линейных сотрудников до руководителей. Моё ключевое отличие — внимание к деталям и понимание задач бизнеса.
Я учитываю корпоративную культуру, стиль общения, цели и мотивацию руководителя. Пишу тексты вакансий, которые привлекают нужных людей: не просто по формальным признакам, а по духу и соответствию команде.
Мои тексты позволяют экономить ресурсы: они отталкивают нерелевантных кандидатов и привлекают заинтересованных. Это увеличивает скорость найма и снижает риск ошибки.
Я учитываю корпоративную культуру, стиль общения, цели и мотивацию руководителя. Пишу тексты вакансий, которые привлекают нужных людей: не просто по формальным признакам, а по духу и соответствию команде.
Мои тексты позволяют экономить ресурсы: они отталкивают нерелевантных кандидатов и привлекают заинтересованных. Это увеличивает скорость найма и снижает риск ошибки.
Как выстраивается моя работа
Всё начинается с анализа профиля: что за человек нужен, какие задачи он должен решать, какая атмосфера в команде. Далее я составляю подробную заявку и пишу текст, который говорит с кандидатом на его языке.
Я использую инструменты оценки, интервью и проверку рекомендаций. Сопровождаю кандидата до выхода на работу и адаптации, и даю гарантию на прохождение испытательного срока.
Если что-то идёт не так — замену провожу бесплатно. Но благодаря системной работе это почти не требуется: 82% нанятых через меня сотрудников проходят испытание.
Я использую инструменты оценки, интервью и проверку рекомендаций. Сопровождаю кандидата до выхода на работу и адаптации, и даю гарантию на прохождение испытательного срока.
Если что-то идёт не так — замену провожу бесплатно. Но благодаря системной работе это почти не требуется: 82% нанятых через меня сотрудников проходят испытание.
Что получаете вы
Партнёра, который берёт на себя весь цикл подбора: от текста вакансии до адаптации сотрудника. Экономию времени, снижение текучести и сильную команду, которая соответствует целям бизнеса.
Я помогаю компаниям выстраивать репутацию работодателя, повышать привлекательность и конкурировать за лучших. Особенно сейчас, когда отказ от удалёнки и гибкости требует от бренда честности и прозрачности.
С Надеждой HR вы получаете результат, выстроенный на опыте, технологии и уважении к вашему делу. Я подбираю тех, кто остаётся и развивает ваш бизнес.
Я помогаю компаниям выстраивать репутацию работодателя, повышать привлекательность и конкурировать за лучших. Особенно сейчас, когда отказ от удалёнки и гибкости требует от бренда честности и прозрачности.
С Надеждой HR вы получаете результат, выстроенный на опыте, технологии и уважении к вашему делу. Я подбираю тех, кто остаётся и развивает ваш бизнес.
