Как написать вакансию, которая привлекает сильных кандидатов

Современный рынок труда — это рынок кандидатов. Особенно в дефицитных сферах, где борьба идёт за каждого опытного специалиста. В этих условиях вакансия становится не просто объявлением, а рекламным предложением, от которого зависит успех найма.

По данным LinkedIn:

75% соискателей изучают культуру компании до отклика;
52% отказываются от предложения, если описание не даёт полного понимания роли.

Хорошая вакансия привлекает сильных кандидатов, экономит время и улучшает имидж работодателя.

Главный вопрос: кто целевая аудитория вакансии

Ошибка №1 — писать вакансию под руководителя, а не под кандидата. Чтобы привлечь нужного специалиста, нужно понимать его мотивацию, интересы и повседневные задачи.

Что нужно учесть:

возраст, профессиональный уровень, опыт целевого кандидата;
какие боли, страхи и желания у него есть;
на каком языке он думает — техническом, креативном, аналитическом.

Анализ целевой аудитории позволяет формулировать предложения, которые зацепят нужного человека.

Структура, которую удобно читать

Большинство кандидатов просматривают вакансии «по диагонали». Значит, нужно сделать так, чтобы важные блоки были видны сразу, а информация была структурирована и компактна.

Хорошая структура включает:

краткое описание сути позиции (до 3 строк);
список обязанностей, требований и условий в виде маркированных списков;
контакт для быстрой связи и сроки отклика.

Исследования Rabota.ru показывают: вакансии со структурой в 2 раза чаще дочитываются до конца.

Тональность и стиль — ключ к доверию

Тон текста — это невидимая часть бренда работодателя. Слишком официальный, обезличенный или сухой стиль отталкивает. Слишком «фамильярный» — выглядит несерьёзно.

Рекомендации по тону:

избегать бюрократических оборотов;
писать от лица команды или будущего руководителя;
использовать живой, понятный язык.

Вакансии, в которых чувствуется человеческое отношение, вызывают на 30% больше откликов (Glassdoor).

Заголовок — первое и решающее впечатление

В большинстве случаев заголовок — это то, что определяет, откроет ли кандидат вакансию вообще. Если заголовок слишком общий или непонятный, он просто теряется в потоке.

Рабочие варианты:

Чётко: «Маркетолог в IT-компанию (удалёнка, от 120 000 ₽)»;
Лаконично: «Проектный менеджер | Запуск новых продуктов»;
Персонализированно: «Ищем HR, который любит людей, а не шаблоны».

Согласно данным hh.ru, объявления с уточняющим подзаголовком получают на 28% больше переходов.

Описание задач — без воды, но с перспективой

Часто описание обязанностей сводится к списку из 10–15 пунктов, половина из которых дублируют друг друга или звучат слишком формально. Кандидату важно понять, чем он реально будет заниматься и зачем это компании.

Рекомендации:

выделяйте 3–5 ключевых задач;
показывайте, какие результаты от него ожидаются;
добавляйте фразы вроде: «через 3 месяца вы…».

Это создаёт ощущение перспектив и помогает отсечь неподходящих.

Требования: меньше шаблонов, больше смысла

Перечислять десятки требований — путь к оттоку кандидатов. Особенно если в списке есть заведомо лишние или противоречивые пункты.

Что важно:

делить требования на «обязательно» и «желательно»;
избегать клише вроде «стрессоустойчивость» и «работа в режиме многозадачности»;
объяснять, почему важен каждый критерий.

Кандидаты ценят честность и разумность. Это повышает доверие.

Условия: что именно нужно писать, а что — нет

Условия работы — это не просто «график и соцпакет». Это поле для демонстрации ваших преимуществ как работодателя.

Что стоит указать:

режим работы (офис, удалёнка, гибрид);
особенности команды и проектов;
бонусы: обучение, ДМС, техника, корпоративы, премии.

Исследования hh.ru показывают: указание зарплаты в вакансии увеличивает отклик на 57%.

Что такое EVP и как оно влияет на вакансию

EVP (ценностное предложение работодателя) — это то, что вы даёте сотруднику взамен его усилий. Это не только зарплата, но и атмосфера, рост, смысл работы.

Сильное EVP:

показывает отличие от других компаний;
влияет на вовлечённость и лояльность;
формирует репутацию бренда работодателя.

Без него вакансия будет выглядеть как любая другая — и потеряется на фоне конкурентов.

Ошибки, которые отталкивают кандидатов

Существует ряд типичных ошибок, из-за которых даже привлекательные предложения не находят отклика.

К ним относятся:

орфографические и пунктуационные ошибки;
абстрактные формулировки и перегрузка шаблонами;
избыточная анонимность (неясно, какая компания и что за продукт).

По данным Зарплата.ру, 41% соискателей отказываются от отклика, если текст вызывает сомнение в надёжности работодателя.

Что работает лучше всего: примеры и приёмы

Некоторые подходы стабильно дают больше откликов и лучших кандидатов. Это не магия — это знание потребностей соискателей.

Эффективные приёмы:

реальные кейсы и фото команды;
обращение от первого лица (например, руководителя отдела);
честное описание сложностей и вызовов.

Такие объявления вызывают доверие и создают чувство, что это «вакансия с лицом».

Как я, Надежда HR, помогаю создавать эффективные вакансии

Уже более 20 лет я не только подбираю персонал, но и обучаю руководителей и HR правильно формулировать вакансии. От текста зависит всё — от качества откликов до скорости найма.

Я:

провожу бриф с руководителем по задачам и культуре;
формирую точный портрет кандидата;
пишу «живые» тексты, которые цепляют.

Мои вакансии получают больше релевантных откликов и экономят десятки часов отбора.

Почему мои клиенты возвращаются ко мне снова

Я учитываю не только бизнес-цели, но и особенности корпоративной культуры, личности руководителя и атмосферу в коллективе. Это позволяет подбирать сотрудников, которые не просто работают, а вписываются.

Мой подход включает:

анализ рынка и зарплат;
составление профиля должности с компетенциями;
адаптацию текста под разные площадки и аудитории.

Результат — не просто размещённая вакансия, а закрытая позиция с подходящим человеком.

Гарантии, которые я даю

82% моих кандидатов успешно проходят испытательный срок. Средний срок закрытия вакансии — 15 рабочих дней. Если сотрудник не проходит испытательный срок — я подбираю нового бесплатно.

Я:

провожу полный цикл — от заявки до выхода кандидата;
сопровождаю адаптацию и собираю обратную связь;
оформляю процесс прозрачно и в срок.

Если вам важно не просто «разместить вакансию», а найти нужного человека — я могу это сделать.

Как составить вакансию, на которую захотят откликнуться