Карьерное развитие невозможно без чёткого понимания, куда двигаться. В компаниях с продуманной структурой сотрудник видит: какие есть уровни, какие требования и что нужно, чтобы перейти на следующий этап.
Однако в организациях с неформализованной или хаотичной структурой такие ориентиры отсутствуют. И даже при наличии потенциала и мотивации человек буквально «не знает, куда расти».
По данным hh.ru, более 41% сотрудников в малых и средних компаниях указывают отсутствие понятных карьерных треков как основную причину стагнации. Это снижает вовлечённость и ускоряет текучку.
Однако в организациях с неформализованной или хаотичной структурой такие ориентиры отсутствуют. И даже при наличии потенциала и мотивации человек буквально «не знает, куда расти».
По данным hh.ru, более 41% сотрудников в малых и средних компаниях указывают отсутствие понятных карьерных треков как основную причину стагнации. Это снижает вовлечённость и ускоряет текучку.
Когда структура «в голове у собственника»
В компаниях без прописанных должностных инструкций, карьерных лестниц и матрицы компетенций вся система роста держится на личных решениях руководителя. Это создаёт субъективность и непрозрачность.
Согласно опросу Rabota.ru, 57% сотрудников в таких компаниях считают, что продвижение зависит не от результатов, а от «химии» с владельцем. Это формирует ощущение несправедливости и выжигает мотивацию.
Без системы — нет развития. Даже при высоких результатах работник может оставаться на одной позиции годами, не понимая, почему кого-то продвигают, а его — нет.
Согласно опросу Rabota.ru, 57% сотрудников в таких компаниях считают, что продвижение зависит не от результатов, а от «химии» с владельцем. Это формирует ощущение несправедливости и выжигает мотивацию.
Без системы — нет развития. Даже при высоких результатах работник может оставаться на одной позиции годами, не понимая, почему кого-то продвигают, а его — нет.
Развитие требует структуры, а не хаоса
Карьерный рост невозможен без описания ролей, ожиданий и зон ответственности. Если структура компании не определена, невозможно выстроить логику профессионального движения.
Согласно отчёту Deloitte, наличие карьерной архитектуры повышает удержание сотрудников на 28%. Люди хотят понимать, куда они идут и как это измерить.
Отсутствие структуры демотивирует не только исполнителей, но и руководителей: они не знают, кого развивать, кого продвигать и по каким критериям.
Согласно отчёту Deloitte, наличие карьерной архитектуры повышает удержание сотрудников на 28%. Люди хотят понимать, куда они идут и как это измерить.
Отсутствие структуры демотивирует не только исполнителей, но и руководителей: они не знают, кого развивать, кого продвигать и по каким критериям.
Почему неформальные компании часто теряют таланты
Без внутренней иерархии и систем развития сотрудники с высоким потенциалом чувствуют себя недооценёнными. Они уезжают туда, где смогут расти.
Анализ LinkedIn показывает: 34% переходов на новые позиции связаны не с зарплатой, а с отсутствием карьерных перспектив на текущем месте.
Компания, которая не умеет развивать изнутри, тратит в 3 раза больше ресурсов на внешний подбор. Это не только затратно, но и разрушает внутреннюю культуру.
Анализ LinkedIn показывает: 34% переходов на новые позиции связаны не с зарплатой, а с отсутствием карьерных перспектив на текущем месте.
Компания, которая не умеет развивать изнутри, тратит в 3 раза больше ресурсов на внешний подбор. Это не только затратно, но и разрушает внутреннюю культуру.
Принцип «один всё делает» убивает рост
Во многих компаниях без структуры один человек отвечает за всё: продажи, клиентский сервис, маркетинг, логистику. Это мешает развивать экспертизу и создает зависимость от личности.
По статистике HeadHunter, 39% сотрудников в малом бизнесе выполняют задачи, выходящие за рамки их роли, без компенсации и без перспектив развития.
Такая модель истощает команду и препятствует формированию профессионалов. Когда всё завязано на одном человеке — расти некуда.
По статистике HeadHunter, 39% сотрудников в малом бизнесе выполняют задачи, выходящие за рамки их роли, без компенсации и без перспектив развития.
Такая модель истощает команду и препятствует формированию профессионалов. Когда всё завязано на одном человеке — расти некуда.
Без роли — нет роста
Понятие «роли» в структуре — это не только название должности, но и зона ответственности, KPI и пути развития. Без этого нельзя понять, какие компетенции нужны, чтобы продвинуться.
Международный опыт показывает: в компаниях с чёткой моделью ролей уровень вовлечённости сотрудников на 40% выше (данные Gallup).
Роль должна быть прописана, обоснована и встроена в логику компании. Только тогда она становится основой для профессионального роста.
Международный опыт показывает: в компаниях с чёткой моделью ролей уровень вовлечённости сотрудников на 40% выше (данные Gallup).
Роль должна быть прописана, обоснована и встроена в логику компании. Только тогда она становится основой для профессионального роста.
Что происходит с мотивацией в «бесполом» бизнесе
Когда нет карьерных треков, нет и драйва. Сотрудник может выполнять задачи, но не стремиться к лучшему результату, потому что не видит смысла.
Исследование SuperJob показывает: в компаниях без карьерной структуры до 60% сотрудников не стремятся к повышению — не потому что не хотят, а потому что не верят в его возможность.
В таких условиях мотивация переключается на «пережить» или «уйти» — ни один из этих вариантов не полезен для бизнеса.
Исследование SuperJob показывает: в компаниях без карьерной структуры до 60% сотрудников не стремятся к повышению — не потому что не хотят, а потому что не верят в его возможность.
В таких условиях мотивация переключается на «пережить» или «уйти» — ни один из этих вариантов не полезен для бизнеса.
Когда обучение не приводит к росту
Даже если компания инвестирует в обучение, но не формирует структуру продвижения, оно не приводит к результату. Сотрудник остаётся на той же позиции, с теми же задачами.
Это подтверждает аналитика Skillbox: 46% прошедших внутреннее или внешнее обучение сотрудников не получили никаких изменений в должности или функционале.
В результате — разочарование. Знания есть, навыки есть, а «точек приложения» — нет. Это тормозит не только развитие, но и удержание ключевых специалистов.
Это подтверждает аналитика Skillbox: 46% прошедших внутреннее или внешнее обучение сотрудников не получили никаких изменений в должности или функционале.
В результате — разочарование. Знания есть, навыки есть, а «точек приложения» — нет. Это тормозит не только развитие, но и удержание ключевых специалистов.
Как это отражается на HR-бренде
В компаниях без структуры отсутствует карьерное планирование. Кандидаты не получают чёткого ответа на вопрос: «Какие перспективы у меня будут через 2 года?»
Согласно данным hh.ru, 58% соискателей отказываются от оффера, если на интервью не могут получить информацию о карьерных возможностях в компании.
HR-бренд строится не только на атмосфере, но и на конкретике. И если этой конкретики нет — вы проигрываете тем, у кого она есть.
Согласно данным hh.ru, 58% соискателей отказываются от оффера, если на интервью не могут получить информацию о карьерных возможностях в компании.
HR-бренд строится не только на атмосфере, но и на конкретике. И если этой конкретики нет — вы проигрываете тем, у кого она есть.
Внешняя привлекательность ≠ внутренняя устойчивость
Красивая упаковка, лояльный коллектив и даже достойная зарплата не компенсируют отсутствие структуры. Особенно для амбициозных специалистов, которые мыслят категориями роста.
Молодые специалисты всё чаще выбирают компании, в которых есть возможность построить карьеру «по понятным правилам» (данные TalentTech, 2024).
Без внутренней устойчивости невозможно удержать растущих людей. Они уходят в более системные организации — даже если там сложнее.
Молодые специалисты всё чаще выбирают компании, в которых есть возможность построить карьеру «по понятным правилам» (данные TalentTech, 2024).
Без внутренней устойчивости невозможно удержать растущих людей. Они уходят в более системные организации — даже если там сложнее.
Почему руководитель не всегда понимает проблему
Часто собственники малого и среднего бизнеса уверены, что «всё и так понятно». Но это не так. Для нового сотрудника без структуры всё выглядит хаотично и непредсказуемо.
Руководитель может быть харизматичным и талантливым, но без системной модели роста его команда будет зависеть только от его настроения и времени.
Анализ Deloitte показал, что компании без описанной оргструктуры в 2,3 раза чаще сталкиваются с текучестью, вызванной отсутствием роста.
Руководитель может быть харизматичным и талантливым, но без системной модели роста его команда будет зависеть только от его настроения и времени.
Анализ Deloitte показал, что компании без описанной оргструктуры в 2,3 раза чаще сталкиваются с текучестью, вызванной отсутствием роста.
Как это исправить: базовые шаги
• Описать текущую структуру компании и роли;
• Создать матрицу компетенций для каждой позиции;
• Определить возможные траектории роста — вертикальные и горизонтальные;
• Информировать сотрудников о перспективах;
• Регулярно обновлять структуру с учётом роста бизнеса.
Даже базовая систематизация меняет восприятие. У сотрудников появляется ориентир, у компании — устойчивость, у HR — инструмент развития.
Это путь от хаоса к предсказуемости. И он доступен любой компании — при правильном подходе.
• Создать матрицу компетенций для каждой позиции;
• Определить возможные траектории роста — вертикальные и горизонтальные;
• Информировать сотрудников о перспективах;
• Регулярно обновлять структуру с учётом роста бизнеса.
Даже базовая систематизация меняет восприятие. У сотрудников появляется ориентир, у компании — устойчивость, у HR — инструмент развития.
Это путь от хаоса к предсказуемости. И он доступен любой компании — при правильном подходе.
Как я решаю такие задачи
Я работаю с компаниями не только как рекрутер, но и как консультант по развитию команды. Анализирую структуру, выявляю слабые звенья, помогаю выстроить систему ролей и роста.
За 23 года я собрала более 5 000 интервью и точно знаю: отсутствие структуры — главная причина текучки и недоверия к бизнесу.
Моя задача — не просто найти сотрудника, а встроить его в систему, в которой он сможет расти и приносить компании максимум пользы.
За 23 года я собрала более 5 000 интервью и точно знаю: отсутствие структуры — главная причина текучки и недоверия к бизнесу.
Моя задача — не просто найти сотрудника, а встроить его в систему, в которой он сможет расти и приносить компании максимум пользы.
Почему мне доверяют создание команды
Я учитываю специфику бизнеса, внутренние процессы и стратегические цели. Не просто «ищу людей», а формирую отделы и целые структуры — под задачи, а не по шаблону.
Использую авторскую технологию подбора и оценки, включающую проверку компетенций, адаптацию, обратную связь и аналитику.
Средний срок закрытия вакансии — 15 дней. И если кандидат не прошёл испытательный срок — я бесплатно подбираю нового. Это моя гарантия.
Использую авторскую технологию подбора и оценки, включающую проверку компетенций, адаптацию, обратную связь и аналитику.
Средний срок закрытия вакансии — 15 дней. И если кандидат не прошёл испытательный срок — я бесплатно подбираю нового. Это моя гарантия.
Что получаете вы
Вы получаете не только нужных людей, но и выстроенную модель. Карьерные треки, адаптация, рост внутри компании — всё это укрепляет команду и снижает текучку.
82% нанятых мной сотрудников успешно проходят испытательный срок. Это выше рынка на 30%.
Я даю компаниям кадровую устойчивость. И если ваш бизнес готов к росту — я помогу выстроить структуру, в которой вырастут и люди, и результаты.
82% нанятых мной сотрудников успешно проходят испытательный срок. Это выше рынка на 30%.
Я даю компаниям кадровую устойчивость. И если ваш бизнес готов к росту — я помогу выстроить структуру, в которой вырастут и люди, и результаты.