Современные компании всё чаще используют автоматические системы оценки резюме. По данным LinkedIn, 67% крупных работодателей применяют алгоритмы на первом этапе подбора. Однако это создаёт эффект «узкого горлышка» — отсеиваются не только слабые, но и перспективные кандидаты.
Роботы работают по ключевым словам, а не по сути. Если человек не написал в резюме конкретное название навыка, его могут исключить, даже если опыт присутствует. Это особенно актуально для соискателей с нестандартными карьерными траекториями.
AI-фильтрация — это удобство для HR, но не гарантия качества. Исследование Harvard Business School показало, что до 88% потенциально подходящих кандидатов не доходят до интервью из-за автоматических ограничений.
Роботы работают по ключевым словам, а не по сути. Если человек не написал в резюме конкретное название навыка, его могут исключить, даже если опыт присутствует. Это особенно актуально для соискателей с нестандартными карьерными траекториями.
AI-фильтрация — это удобство для HR, но не гарантия качества. Исследование Harvard Business School показало, что до 88% потенциально подходящих кандидатов не доходят до интервью из-за автоматических ограничений.
Человек — больше, чем строка в резюме
Резюме — это набор фактов. Но человек — это мотивация, ценности, стиль общения и подход к работе. Эти качества не считываются из документа, даже если он идеально оформлен.
Как отмечает McKinsey, в условиях VUCA-мирa (нестабильность, неопределённость, сложность, неоднозначность) ключевыми становятся гибкость, обучаемость и командность — а не только «жёсткие» навыки.
Личностный профиль определяет, как кандидат впишется в команду, воспримет культуру компании и будет действовать в кризисной ситуации. Это те качества, которые невозможно прописать в резюме, но которые решают исход найма.
Как отмечает McKinsey, в условиях VUCA-мирa (нестабильность, неопределённость, сложность, неоднозначность) ключевыми становятся гибкость, обучаемость и командность — а не только «жёсткие» навыки.
Личностный профиль определяет, как кандидат впишется в команду, воспримет культуру компании и будет действовать в кризисной ситуации. Это те качества, которые невозможно прописать в резюме, но которые решают исход найма.
Как легко потерять идеального кандидата
Сильный кандидат — не всегда тот, кто идеально вписывается в формальные требования. Часто это человек с нестандартным бэкграундом, неидеальным опытом, но высокой мотивацией и адаптивностью.
Согласно данным hh.ru, 32% успешных сотрудников ранее не соответствовали требованиям вакансии, по которым они были приняты. Ключевым фактором стал личностный контакт и потенциал развития.
Если полагаться только на фильтры, можно «отсечь» тех, кто думает нестандартно, хочет учиться и умеет решать нетипичные задачи. А ведь именно такие сотрудники часто становятся драйверами роста.
Согласно данным hh.ru, 32% успешных сотрудников ранее не соответствовали требованиям вакансии, по которым они были приняты. Ключевым фактором стал личностный контакт и потенциал развития.
Если полагаться только на фильтры, можно «отсечь» тех, кто думает нестандартно, хочет учиться и умеет решать нетипичные задачи. А ведь именно такие сотрудники часто становятся драйверами роста.
Взгляд на личность — тренд и необходимость
Мировые корпорации уже смещают акцент с опыта на потенциал. В отчёте Deloitte отмечено, что 72% лидеров HR в 2024 году ориентируются на soft skills при найме.
В России эту тенденцию подхватывают ИТ, телеком, образование и даже промышленность. Компании «МегаФон», «Тинькофф» и «Ростелеком» развивают программы оценки личности, а не только компетенций.
Это связано с тем, что технологии устаревают, а личностные качества остаются. Специалист с хорошим характером, эмпатией и инициативностью быстрее адаптируется и приносит результат.
В России эту тенденцию подхватывают ИТ, телеком, образование и даже промышленность. Компании «МегаФон», «Тинькофф» и «Ростелеком» развивают программы оценки личности, а не только компетенций.
Это связано с тем, что технологии устаревают, а личностные качества остаются. Специалист с хорошим характером, эмпатией и инициативностью быстрее адаптируется и приносит результат.
Что на самом деле важнее: опыт или поведение?
Даже опытный кандидат может провалиться в новой роли, если его поведение не соответствует культуре компании. Агрессия, изоляция, страх ответственности — всё это может «перекрыть» даже блестящий послужной список.
Исследования Gallup подтверждают: сотрудники, чьи личные качества соответствуют корпоративной культуре, в 3 раза чаще остаются в компании на срок более 3 лет.
В поведении проявляется всё: лидерский потенциал, стрессоустойчивость, командная работа. Оценить это можно только через личное общение, собеседование и кейс-интервью — а не через фильтр в ATS.
Исследования Gallup подтверждают: сотрудники, чьи личные качества соответствуют корпоративной культуре, в 3 раза чаще остаются в компании на срок более 3 лет.
В поведении проявляется всё: лидерский потенциал, стрессоустойчивость, командная работа. Оценить это можно только через личное общение, собеседование и кейс-интервью — а не через фильтр в ATS.
Технологии + человек = сбалансированный подход
Цифровые инструменты — это помощники, но не замена живому общению. Комбинация автоматизированного отбора с личной оценкой даёт наилучший результат.
По данным IBM, компании, сочетающие AI и поведенческие интервью, снижают риск ошибочного найма на 45%. Это показывает, что «роботы» эффективны, если они не исключают участие HR-эксперта.
Лучший сценарий — когда технологии помогают сузить воронку, а окончательное решение принимает специалист, умеющий видеть за резюме живого человека с потенциалом.
По данным IBM, компании, сочетающие AI и поведенческие интервью, снижают риск ошибочного найма на 45%. Это показывает, что «роботы» эффективны, если они не исключают участие HR-эксперта.
Лучший сценарий — когда технологии помогают сузить воронку, а окончательное решение принимает специалист, умеющий видеть за резюме живого человека с потенциалом.
Почему кандидаты часто «ломаются» уже в первые месяцы
Неверный найм — это не только затраты, но и риски. Если личность кандидата не совпадает с ожиданиями компании, возникает конфликт ролей и ценностей.
Исследование Korn Ferry показало, что до 50% новых сотрудников увольняются в течение первых 18 месяцев, и в 89% случаев причина — не недостаток навыков, а несоответствие культуре компании.
Понимание мотивации, поведения и личных установок человека ещё до приёма на работу — это способ снизить текучку и сохранить ресурсы.
Исследование Korn Ferry показало, что до 50% новых сотрудников увольняются в течение первых 18 месяцев, и в 89% случаев причина — не недостаток навыков, а несоответствие культуре компании.
Понимание мотивации, поведения и личных установок человека ещё до приёма на работу — это способ снизить текучку и сохранить ресурсы.
Личность — основа адаптации
Процесс вхождения в новую компанию — это всегда стресс. Если у сотрудника нет нужных soft skills, адаптация проходит болезненно или не происходит вовсе.
Опрос hh.ru в 2024 году показал, что 58% новых сотрудников уходят из компании, не пройдя испытательный срок. И почти в половине случаев причиной называют «неподходящую атмосферу» и «непонятную культуру».
Адаптация начинается ещё до выхода на работу — с правильной оценки личности на собеседовании. Это задача, которую не решит ни одно резюме.
Опрос hh.ru в 2024 году показал, что 58% новых сотрудников уходят из компании, не пройдя испытательный срок. И почти в половине случаев причиной называют «неподходящую атмосферу» и «непонятную культуру».
Адаптация начинается ещё до выхода на работу — с правильной оценки личности на собеседовании. Это задача, которую не решит ни одно резюме.
Поведенческое интервью как ключ к пониманию
Структурированное поведенческое интервью позволяет не только проверить опыт, но и оценить, как кандидат принимал решения в прошлом и какие ценности им руководили.
Метод STAR (ситуация — задача — действия — результат) широко применяется ведущими рекрутерами мира. Он помогает выяснить, как кандидат справлялся с конфликтами, менял подходы, выстраивал командную работу.
Резюме покажет «что», но не «как». А именно от того, как человек действует, зависит, станет ли он частью команды или чужим элементом в системе.
Метод STAR (ситуация — задача — действия — результат) широко применяется ведущими рекрутерами мира. Он помогает выяснить, как кандидат справлялся с конфликтами, менял подходы, выстраивал командную работу.
Резюме покажет «что», но не «как». А именно от того, как человек действует, зависит, станет ли он частью команды или чужим элементом в системе.
Чего хочет бизнес: результат, а не список навыков
Для бизнеса важно не количество сертификатов у кандидата, а его способность приносить результат, удерживать клиентов, находить решения в кризисе.
Формальные компетенции — это только половина уравнения. Другая половина — это мотивация, личные ценности и подход к работе.
Компании, ориентированные на результат, всё чаще переходят к модели «Hire for attitude, train for skills» — «нанимай по подходу, обучай по навыкам».
Формальные компетенции — это только половина уравнения. Другая половина — это мотивация, личные ценности и подход к работе.
Компании, ориентированные на результат, всё чаще переходят к модели «Hire for attitude, train for skills» — «нанимай по подходу, обучай по навыкам».
Риски слепого следования алгоритму
Когда компания доверяет найм только системе, она рискует получить не лучших сотрудников, а тех, кто умеет правильно писать резюме.
Данные ResumeLab показывают, что 36% соискателей сознательно «подгоняют» свои резюме под фильтры ATS, при этом преувеличивая или искажая информацию.
Это ещё один довод в пользу личного участия HR-эксперта в процессе подбора — чтобы видеть правду, а не только фасад.
Данные ResumeLab показывают, что 36% соискателей сознательно «подгоняют» свои резюме под фильтры ATS, при этом преувеличивая или искажая информацию.
Это ещё один довод в пользу личного участия HR-эксперта в процессе подбора — чтобы видеть правду, а не только фасад.
Почему важно работать с HR-экспертом
Глубинная оценка личности — это навык, требующий опыта и методологии. HR-эксперт умеет читать между строк, замечать сигналы в поведении и задавать правильные вопросы.
Сотрудничество с профессионалом позволяет подобрать не просто исполнителя, а того, кто станет частью команды, принесёт ценность и останется надолго.
Надёжный HR-наставник — это фильтр от неудачных решений и ускоритель найма, ориентированного на результат.
Сотрудничество с профессионалом позволяет подобрать не просто исполнителя, а того, кто станет частью команды, принесёт ценность и останется надолго.
Надёжный HR-наставник — это фильтр от неудачных решений и ускоритель найма, ориентированного на результат.
Как я это делаю
Я работаю в подборе уже 23 года. За это время провела более 5 000 собеседований и обучила свыше 2 000 специалистов и руководителей. Оцениваю не только по резюме, но и по личностному профилю, соответствию культуре компании и мотивации.
Использую авторскую технологию оценки, учитываю особенности бизнеса и корпоративной среды. Мои кандидаты не просто «проходят» — они остаются, растут и приносят пользу.
Благодаря этому 82% моих кандидатов успешно проходят испытательный срок — это выше рынка почти на треть.
Использую авторскую технологию оценки, учитываю особенности бизнеса и корпоративной среды. Мои кандидаты не просто «проходят» — они остаются, растут и приносят пользу.
Благодаря этому 82% моих кандидатов успешно проходят испытательный срок — это выше рынка почти на треть.
Что я делаю лучше всего
Я не ограничиваюсь формальными признаками. Провожу глубинные интервью, тестирование, подбираю вопросы под конкретную ситуацию и проверяю рекомендации лично.
Формирую отделы «под ключ» — от 1 человека до целой команды. Помогаю бизнесу сократить риски, сохранить деньги и ускорить рост.
Средний срок закрытия вакансии — 15 дней. При этом я даю 100% гарантию на прохождение испытательного срока, либо бесплатно подбираю замену.
Формирую отделы «под ключ» — от 1 человека до целой команды. Помогаю бизнесу сократить риски, сохранить деньги и ускорить рост.
Средний срок закрытия вакансии — 15 дней. При этом я даю 100% гарантию на прохождение испытательного срока, либо бесплатно подбираю замену.
Почему компании выбирают меня
Я даю не только результат, но и уверенность. Работая со мной, вы получаете партнёра, который понимает рынок, умеет вести диалог с бизнесом и думает в категориях эффективности.
Каждая заявка проходит через анализ задач, бизнес-целей и организационной культуры. Я не просто «ищу» — я строю прочные кадровые решения.
Если вам нужен человек, который станет ценностью для вашей команды, а не просто «галочкой» в табеле — давайте работать вместе.
Каждая заявка проходит через анализ задач, бизнес-целей и организационной культуры. Я не просто «ищу» — я строю прочные кадровые решения.
Если вам нужен человек, который станет ценностью для вашей команды, а не просто «галочкой» в табеле — давайте работать вместе.