СКИДКА 15% НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Блог HR-эксперта

Где искать сотрудников в 2025 году, если старые методы не работают

Рынок труда в 2025 году кардинально изменился. По данным hh.ru, количество откликов на вакансию в ряде сфер сократилось на 38% по сравнению с 2022 годом. Особенно пострадали отрасли IT, строительство, логистика и производство.

Причины:

  • Кандидаты устали от одинаковых предложений;
  • Увеличилось количество фрилансеров и самозанятых;
  • Изменились ожидания к работодателям: важны гибкость, смысл, ценности.

Если вы по-прежнему размещаете вакансии только на старых площадках — велика вероятность, что сильные кандидаты вас просто не увидят.

Что говорят эксперты: цифры и тенденции

Согласно исследованию Deloitte, в 2025 году ключевые каналы привлечения персонала сместились в сторону персональных сетей и закрытых профессиональных сообществ.

Топ-3 эффективных источника найма сегодня:

  • Рекомендации сотрудников (эффективность — 71%);
  • Сообщества по интересам (например, отраслевые чаты Telegram);
  • Прямой поиск в базе и на специализированных форумах.

А вот классические объявления на сайтах вакансий дают результат реже. По оценке SuperJob, их эффективность упала в среднем на 27%.

LinkedIn, hh и Telegram — кто выигрывает?

В 2025 году Telegram стал не просто мессенджером, а полноценной HR-платформой. В России активно развиваются профессиональные каналы и чаты по отраслям: от дизайна до металлургии.

Что работает:

  • Каналы с таргетированной аудиторией;
  • Вакансии в формате сторис/каруселей;
  • Чаты с рекомендациями от участников.

В LinkedIn наблюдается рост активности — особенно среди IT и управленцев. HeadHunter остаётся лидером массового рынка, но его возможности нужно усиливать другими каналами.

Сила рекомендаций: underestimated

Исследования Harvard Business Review показывают, что 63% успешных наймов в крупных компаниях происходят через личные рекомендации. В России эта цифра ниже — около 40%, но тренд растёт.

Почему стоит использовать этот канал:

  • Кандидаты приходят подготовленными;
  • Уровень доверия выше;
  • Текучесть ниже на 26%.

Чтобы запустить процесс — создайте внутреннюю систему рекомендаций с бонусами, а также обратитесь к бывшим сотрудникам и партнёрам.

Переход к прямому поиску: без посредников

Поиск через резюме и активный direct search показывают лучший отклик, чем пассивное ожидание откликов. Особенно это работает в сферах, где конкуренция за специалистов высока.

Инструменты:

  • hh.ru (поиск по базе);
  • Telegram-поиск (боты и ручной просмотр);
  • LinkedIn Recruiter и аналоги.

Важно правильно сформулировать оффер, учитывать мотивационные профили и обращаться лично, а не массово.

Регионы как скрытый источник сильных кадров

Централизация найма — ошибка. Сегодня многие квалифицированные специалисты живут и работают в регионах, но готовы к переезду или удалёнке.

Где искать:

  • Группы «Работа в [регион]» во ВКонтакте и Telegram;
  • Региональные центры карьеры и университеты;
  • Платформы Авито, Зарплата.ру и LocalJob.

Исследование Яндекса показывает: 58% соискателей из регионов готовы рассмотреть вакансии в других городах при достойных условиях.

Поколение Z: что работает с молодыми?

Поколение Z (1997–2010) — самая активно растущая часть рабочей силы. Но они не сидят на HeadHunter. Их поиск работы происходит иначе.

Где искать:

  • TikTok-вакансии и Reels-объявления;
  • Instagram-контент о корпоративной жизни;
  • Участие в онлайн-хакатонах, курсах и коллаборациях.

Ценность компании для молодёжи — это гибкость, развитие и позиция по важным социальным вопросам.

Современная альтернатива резюме — кейсы и видео

Тренд на «живую» подачу себя только усиливается. Сегодня кандидаты всё чаще предпочитают записывать видеорезюме, делать мини-портфолио или проходить игровые ассессменты.

Площадки и инструменты:

  • VCV.me (видеорезюме);
  • Tilda/Behance для портфолио;
  • Telegram-визитки.

Работодателям важно не упустить такие каналы — это возможность узнать не только опыт, но и энергетику, манеру общения и мотивацию.

Размещение оффера — тоже искусство

Исследование hh.ru показало: только 1 из 5 вакансий на сайте написан так, чтобы реально привлечь соискателя. Люди не откликаются не потому, что не ищут работу, а потому, что не видят в вакансии смысла.

Что важно:

  • Конкретные задачи, а не «вакансия мечты»;
  • Прозрачность по зарплате и условиям;
  • Подача от первого лица и с «голосом компании».

Объявление должно продавать не вакансию, а решение проблемы кандидата.

HR-маркетинг: рост через смыслы

Компании с сильным HR-брендом закрывают вакансии в 2,5 раза быстрее (данные McKinsey). HR-брендинг — это уже не про «плюшки», а про миссию, цели и честную коммуникацию.

Элементы сильного HR-бренда:

  • Истории сотрудников;
  • Контент о ценностях и культуре;
  • Присутствие на отраслевых мероприятиях и форумах.

В условиях 2025 года выиграют те, кто умеет не просто искать — а вдохновлять.

Воронка подбора — это не только отклики

Ошибочно думать, что подбор — это только первые 2-3 дня после публикации. На деле воронка включает 7-10 этапов, от посадки интереса до оффера.

Что включает эффективная воронка:

  • A/B-тесты вакансий;
  • Работа с теплыми и «остывшими» откликами;
  • Дожим через контент и HR-автоворонки.

Без системного подхода теряется до 60% потенциальных кандидатов.

Почему я — Надежда HR — вижу кандидатов, которых не видят другие

Я работаю в подборе персонала 23 года, провела более 5 000 собеседований и обучила 2 000 руководителей. За это время я выстроила собственную методику поиска, которая приносит результат.

Я нахожу людей не по ключевым словам, а по смыслу. Учитываю бизнес, этап развития компании, тип личности, корпоративную культуру. И использую каналы, которые неочевидны: от локальных чатов до рекомендательных цепочек.

Благодаря такому подходу 82% моих кандидатов проходят испытательный срок успешно — это на 30% выше рынка.

Как я ищу персонал в 2025 году

Я не ограничиваюсь работными сайтами. Я:

  • Использую Telegram-каналы и чаты;
  • Применяю ручной прямой поиск по соцсетям и базе;
  • Провожу аналитику рынка и зарплат;
  • Размещаю вакансии нестандартно: через видео, кейсы, сторителлинг.

Каждая вакансия — это отдельный проект. Я не просто закрываю позиции, я решаю бизнес-задачи компании через людей.

Гарантия результата — моя личная ответственность

Я даю 100% гарантию: если кандидат не прошёл испытательный срок, я найду замену бесплатно. В среднем срок подбора у меня — 15 дней. Это результат точного попадания в задачу и применения моей авторской технологии.

Работаю с руководителями, стартапами, крупными компаниями и теми, кто не хочет терять время. Вы получите не отклики — а живых, мотивированных, подходящих вам сотрудников.

Если старые методы больше не работают — пришло время искать по-новому. Я готова помочь.
Блог HR-эксперта