Рынок труда в 2025 году кардинально изменился. По данным hh.ru, количество откликов на вакансию в ряде сфер сократилось на 38% по сравнению с 2022 годом. Особенно пострадали отрасли IT, строительство, логистика и производство.
Причины:
Если вы по-прежнему размещаете вакансии только на старых площадках — велика вероятность, что сильные кандидаты вас просто не увидят.
Причины:
- Кандидаты устали от одинаковых предложений;
- Увеличилось количество фрилансеров и самозанятых;
- Изменились ожидания к работодателям: важны гибкость, смысл, ценности.
Если вы по-прежнему размещаете вакансии только на старых площадках — велика вероятность, что сильные кандидаты вас просто не увидят.
Что говорят эксперты: цифры и тенденции
Согласно исследованию Deloitte, в 2025 году ключевые каналы привлечения персонала сместились в сторону персональных сетей и закрытых профессиональных сообществ.
Топ-3 эффективных источника найма сегодня:
А вот классические объявления на сайтах вакансий дают результат реже. По оценке SuperJob, их эффективность упала в среднем на 27%.
Топ-3 эффективных источника найма сегодня:
- Рекомендации сотрудников (эффективность — 71%);
- Сообщества по интересам (например, отраслевые чаты Telegram);
- Прямой поиск в базе и на специализированных форумах.
А вот классические объявления на сайтах вакансий дают результат реже. По оценке SuperJob, их эффективность упала в среднем на 27%.
LinkedIn, hh и Telegram — кто выигрывает?
В 2025 году Telegram стал не просто мессенджером, а полноценной HR-платформой. В России активно развиваются профессиональные каналы и чаты по отраслям: от дизайна до металлургии.
Что работает:
В LinkedIn наблюдается рост активности — особенно среди IT и управленцев. HeadHunter остаётся лидером массового рынка, но его возможности нужно усиливать другими каналами.
Что работает:
- Каналы с таргетированной аудиторией;
- Вакансии в формате сторис/каруселей;
- Чаты с рекомендациями от участников.
В LinkedIn наблюдается рост активности — особенно среди IT и управленцев. HeadHunter остаётся лидером массового рынка, но его возможности нужно усиливать другими каналами.
Сила рекомендаций: underestimated
Исследования Harvard Business Review показывают, что 63% успешных наймов в крупных компаниях происходят через личные рекомендации. В России эта цифра ниже — около 40%, но тренд растёт.
Почему стоит использовать этот канал:
Чтобы запустить процесс — создайте внутреннюю систему рекомендаций с бонусами, а также обратитесь к бывшим сотрудникам и партнёрам.
Почему стоит использовать этот канал:
- Кандидаты приходят подготовленными;
- Уровень доверия выше;
- Текучесть ниже на 26%.
Чтобы запустить процесс — создайте внутреннюю систему рекомендаций с бонусами, а также обратитесь к бывшим сотрудникам и партнёрам.
Переход к прямому поиску: без посредников
Поиск через резюме и активный direct search показывают лучший отклик, чем пассивное ожидание откликов. Особенно это работает в сферах, где конкуренция за специалистов высока.
Инструменты:
Важно правильно сформулировать оффер, учитывать мотивационные профили и обращаться лично, а не массово.
Инструменты:
- hh.ru (поиск по базе);
- Telegram-поиск (боты и ручной просмотр);
- LinkedIn Recruiter и аналоги.
Важно правильно сформулировать оффер, учитывать мотивационные профили и обращаться лично, а не массово.
Регионы как скрытый источник сильных кадров
Централизация найма — ошибка. Сегодня многие квалифицированные специалисты живут и работают в регионах, но готовы к переезду или удалёнке.
Где искать:
Исследование Яндекса показывает: 58% соискателей из регионов готовы рассмотреть вакансии в других городах при достойных условиях.
Где искать:
- Группы «Работа в [регион]» во ВКонтакте и Telegram;
- Региональные центры карьеры и университеты;
- Платформы Авито, Зарплата.ру и LocalJob.
Исследование Яндекса показывает: 58% соискателей из регионов готовы рассмотреть вакансии в других городах при достойных условиях.
Поколение Z: что работает с молодыми?
Поколение Z (1997–2010) — самая активно растущая часть рабочей силы. Но они не сидят на HeadHunter. Их поиск работы происходит иначе.
Где искать:
Ценность компании для молодёжи — это гибкость, развитие и позиция по важным социальным вопросам.
Где искать:
- TikTok-вакансии и Reels-объявления;
- Instagram-контент о корпоративной жизни;
- Участие в онлайн-хакатонах, курсах и коллаборациях.
Ценность компании для молодёжи — это гибкость, развитие и позиция по важным социальным вопросам.
Современная альтернатива резюме — кейсы и видео
Тренд на «живую» подачу себя только усиливается. Сегодня кандидаты всё чаще предпочитают записывать видеорезюме, делать мини-портфолио или проходить игровые ассессменты.
Площадки и инструменты:
Работодателям важно не упустить такие каналы — это возможность узнать не только опыт, но и энергетику, манеру общения и мотивацию.
Площадки и инструменты:
- VCV.me (видеорезюме);
- Tilda/Behance для портфолио;
- Telegram-визитки.
Работодателям важно не упустить такие каналы — это возможность узнать не только опыт, но и энергетику, манеру общения и мотивацию.
Размещение оффера — тоже искусство
Исследование hh.ru показало: только 1 из 5 вакансий на сайте написан так, чтобы реально привлечь соискателя. Люди не откликаются не потому, что не ищут работу, а потому, что не видят в вакансии смысла.
Что важно:
Объявление должно продавать не вакансию, а решение проблемы кандидата.
Что важно:
- Конкретные задачи, а не «вакансия мечты»;
- Прозрачность по зарплате и условиям;
- Подача от первого лица и с «голосом компании».
Объявление должно продавать не вакансию, а решение проблемы кандидата.
HR-маркетинг: рост через смыслы
Компании с сильным HR-брендом закрывают вакансии в 2,5 раза быстрее (данные McKinsey). HR-брендинг — это уже не про «плюшки», а про миссию, цели и честную коммуникацию.
Элементы сильного HR-бренда:
В условиях 2025 года выиграют те, кто умеет не просто искать — а вдохновлять.
Элементы сильного HR-бренда:
- Истории сотрудников;
- Контент о ценностях и культуре;
- Присутствие на отраслевых мероприятиях и форумах.
В условиях 2025 года выиграют те, кто умеет не просто искать — а вдохновлять.
Воронка подбора — это не только отклики
Ошибочно думать, что подбор — это только первые 2-3 дня после публикации. На деле воронка включает 7-10 этапов, от посадки интереса до оффера.
Что включает эффективная воронка:
Без системного подхода теряется до 60% потенциальных кандидатов.
Что включает эффективная воронка:
- A/B-тесты вакансий;
- Работа с теплыми и «остывшими» откликами;
- Дожим через контент и HR-автоворонки.
Без системного подхода теряется до 60% потенциальных кандидатов.
Почему я — Надежда HR — вижу кандидатов, которых не видят другие
Я работаю в подборе персонала 23 года, провела более 5 000 собеседований и обучила 2 000 руководителей. За это время я выстроила собственную методику поиска, которая приносит результат.
Я нахожу людей не по ключевым словам, а по смыслу. Учитываю бизнес, этап развития компании, тип личности, корпоративную культуру. И использую каналы, которые неочевидны: от локальных чатов до рекомендательных цепочек.
Благодаря такому подходу 82% моих кандидатов проходят испытательный срок успешно — это на 30% выше рынка.
Я нахожу людей не по ключевым словам, а по смыслу. Учитываю бизнес, этап развития компании, тип личности, корпоративную культуру. И использую каналы, которые неочевидны: от локальных чатов до рекомендательных цепочек.
Благодаря такому подходу 82% моих кандидатов проходят испытательный срок успешно — это на 30% выше рынка.
Как я ищу персонал в 2025 году
Я не ограничиваюсь работными сайтами. Я:
Каждая вакансия — это отдельный проект. Я не просто закрываю позиции, я решаю бизнес-задачи компании через людей.
- Использую Telegram-каналы и чаты;
- Применяю ручной прямой поиск по соцсетям и базе;
- Провожу аналитику рынка и зарплат;
- Размещаю вакансии нестандартно: через видео, кейсы, сторителлинг.
Каждая вакансия — это отдельный проект. Я не просто закрываю позиции, я решаю бизнес-задачи компании через людей.
Гарантия результата — моя личная ответственность
Я даю 100% гарантию: если кандидат не прошёл испытательный срок, я найду замену бесплатно. В среднем срок подбора у меня — 15 дней. Это результат точного попадания в задачу и применения моей авторской технологии.
Работаю с руководителями, стартапами, крупными компаниями и теми, кто не хочет терять время. Вы получите не отклики — а живых, мотивированных, подходящих вам сотрудников.
Если старые методы больше не работают — пришло время искать по-новому. Я готова помочь.
Работаю с руководителями, стартапами, крупными компаниями и теми, кто не хочет терять время. Вы получите не отклики — а живых, мотивированных, подходящих вам сотрудников.
Если старые методы больше не работают — пришло время искать по-новому. Я готова помочь.
