За последние годы на рынке труда участились случаи, когда в одном объявлении о вакансии объединяются сразу три и более ролей. Например: «офис-менеджер с функцией бухгалтера и ведением соцсетей». По данным HeadHunter, до 41% вакансий в 2024 году содержали признаки совмещения ролей.
Такая экономия кажется выгодной: один человек — меньше затрат. Но на практике это приводит к снижению продуктивности, выгоранию и высокой текучести. Соискатели массово игнорируют такие предложения.
Рынок труда уже не тот: специалисты готовы брать ответственность, но не готовы «тянуть» три должности без соответствующего уровня оплаты и статуса.
Такая экономия кажется выгодной: один человек — меньше затрат. Но на практике это приводит к снижению продуктивности, выгоранию и высокой текучести. Соискатели массово игнорируют такие предложения.
Рынок труда уже не тот: специалисты готовы брать ответственность, но не готовы «тянуть» три должности без соответствующего уровня оплаты и статуса.
Почему компании объединяют роли?
Главные причины:
По результатам анализа портала SuperJob, 60% работодателей объединяют задачи в одну вакансию не из стратегической логики, а из-за «так сложилось». Это часто происходит в малом и среднем бизнесе.
Однако такие вакансии привлекают либо случайных кандидатов, либо людей, которые не задерживаются надолго — и это создает замкнутый круг.
- желание сэкономить на фонде оплаты труда;
- кадровый дефицит;
- отсутствие понимания реального объема задач.
По результатам анализа портала SuperJob, 60% работодателей объединяют задачи в одну вакансию не из стратегической логики, а из-за «так сложилось». Это часто происходит в малом и среднем бизнесе.
Однако такие вакансии привлекают либо случайных кандидатов, либо людей, которые не задерживаются надолго — и это создает замкнутый круг.
Соискатель — не швейцарский нож
Специалисты больше не соглашаются на «гибридные» вакансии с размытыми границами. Согласно исследованию hh.ru, 72% кандидатов отказываются рассматривать предложения, где непонятно, какая из функций главная.
Речь идёт не о мультискилле, а о перегрузе. Люди хотят ясности: какую задачу они решают, за что несут ответственность и как будет оцениваться результат.
Универсальность — это не работа «всего понемногу», а владение несколькими инструментами в рамках своей зоны ответственности.
Речь идёт не о мультискилле, а о перегрузе. Люди хотят ясности: какую задачу они решают, за что несут ответственность и как будет оцениваться результат.
Универсальность — это не работа «всего понемногу», а владение несколькими инструментами в рамках своей зоны ответственности.
Чем универсализм заканчивается для бизнеса
Когда один сотрудник делает работу троих, результат страдает:
Deloitte в своём отчёте по управлению эффективностью персонала отмечает: универсальные роли без фокуса снижают продуктивность отдела на 27–32%. Особенно это критично в креативных и технических командах.
Гибридные должности без чёткого профиля — это риск, а не ресурс.
- нет фокуса — падает качество;
- сотрудник не развивается ни в одной области;
- управление становится хаотичным.
Deloitte в своём отчёте по управлению эффективностью персонала отмечает: универсальные роли без фокуса снижают продуктивность отдела на 27–32%. Особенно это критично в креативных и технических командах.
Гибридные должности без чёткого профиля — это риск, а не ресурс.
Где теряются лучшие кандидаты?
Соискатели умеют читать между строк. Если в вакансии «менеджер по продажам с обязанностями логиста и делопроизводителя», они понимают: компания не знает, кого она ищет.
По данным TalentTech, такие вакансии получают в 3 раза меньше откликов и в 2 раза дольше остаются открытыми. А значит, вы теряете сильных кандидатов, которых могли бы привлечь при ясной формулировке.
Кандидатам важно понимать, кто они в команде. Размытые роли — причина, по которой вас не выбирают.
По данным TalentTech, такие вакансии получают в 3 раза меньше откликов и в 2 раза дольше остаются открытыми. А значит, вы теряете сильных кандидатов, которых могли бы привлечь при ясной формулировке.
Кандидатам важно понимать, кто они в команде. Размытые роли — причина, по которой вас не выбирают.
«Все в одном» — это выгорание
Чем больше обязанностей, тем быстрее наступает выгорание. По данным Gallup, выгорание наступает вдвое чаще у сотрудников, совмещающих более одной ключевой функции.
Люди не могут поддерживать высокий уровень мотивации, если у них нет ни возможности фокусироваться, ни четкого понимания приоритетов. А значит — они либо снижают темп, либо уходят.
Заменить «универсального солдата» оказывается сложнее, чем нанять двух профильных специалистов.
Люди не могут поддерживать высокий уровень мотивации, если у них нет ни возможности фокусироваться, ни четкого понимания приоритетов. А значит — они либо снижают темп, либо уходят.
Заменить «универсального солдата» оказывается сложнее, чем нанять двух профильных специалистов.
Как это бьёт по команде
Мультифункциональные сотрудники сбивают фокус всей команды. Их задачи «размазываются» между отделами, они подчиняются разным руководителям, вовлечены в процессы, которые не успевают контролировать.
По данным SHRM, в 69% компаний с размытыми ролями растёт уровень внутренней конфликтности и недопонимания между отделами. В итоге страдают сроки, качество и атмосфера.
Команде нужен человек, который решает понятную задачу, а не «всё подряд».
По данным SHRM, в 69% компаний с размытыми ролями растёт уровень внутренней конфликтности и недопонимания между отделами. В итоге страдают сроки, качество и атмосфера.
Команде нужен человек, который решает понятную задачу, а не «всё подряд».
Что говорят кандидаты
В откликах и интервью кандидаты всё чаще упоминают раздражение, вызванное перегруженными вакансиями. По опросу VCV, 54% соискателей воспринимают универсальные должности как «ловушку» — где придётся делать больше, чем обсуждалось.
Они заранее отказываются от общения, даже если зарплата и компания интересны. Причина — недоверие и страх выгорания.
Чёткие обязанности и ясный функционал — новая норма найма.
Они заранее отказываются от общения, даже если зарплата и компания интересны. Причина — недоверие и страх выгорания.
Чёткие обязанности и ясный функционал — новая норма найма.
Почему универсальность ≠ эффективность
Важно отличать универсальность от гибкости. Первый — это когда человек закрывает три непересекающихся блока. Второй — когда в рамках своей зоны он готов быстро адаптироваться к задачам.
Компетентностные модели, используемые в международных компаниях, чётко отделяют hard- и soft-навыки. Специалист с хорошим soft-набором может гибко работать в своей роли — но не обязан «тянуть» несвойственные ему задачи.
По данным McKinsey, самые эффективные команды — это те, в которых у каждого есть чёткая зона ответственности.
Компетентностные модели, используемые в международных компаниях, чётко отделяют hard- и soft-навыки. Специалист с хорошим soft-набором может гибко работать в своей роли — но не обязан «тянуть» несвойственные ему задачи.
По данным McKinsey, самые эффективные команды — это те, в которых у каждого есть чёткая зона ответственности.
Что делать: пересобрать описание вакансии
Если задача — сократить расходы, нужно оптимизировать процессы, а не перегружать одного человека. Вместо одной нерабочей вакансии на троих:
По данным Unity и hh.ru, вакансии с чётким функционалом получают в 2,7 раза больше релевантных откликов.
- разделите роли по приоритету;
- выделите ключевую компетенцию;
- оформите гибкий функционал с уточнением зон ответственности.
По данным Unity и hh.ru, вакансии с чётким функционалом получают в 2,7 раза больше релевантных откликов.
Почему это ещё и репутационный вопрос
Вакансии «всё в одном» часто становятся мемами в Telegram-каналах и HR-форумах. Это формирует у аудитории образ «жадной и неорганизованной компании».
Негативный отклик от одного кандидата может оттолкнуть ещё десятки. А в условиях дефицита кадров — это роскошь, которую бизнесу нельзя себе позволить.
Работа с брендом работодателя начинается с корректного описания вакансии.
Негативный отклик от одного кандидата может оттолкнуть ещё десятки. А в условиях дефицита кадров — это роскошь, которую бизнесу нельзя себе позволить.
Работа с брендом работодателя начинается с корректного описания вакансии.
Как с этим работаю я
Я всегда анализирую, когда в заявке «три в одном» — что из этого действительно необходимо, а что можно передать другому специалисту или автоматизировать.
Формирую чёткий профиль должности, определяю основную функцию и зону ответственности. Так, кандидат понимает, что от него хотят, а работодатель — кого он ищет.
Это даёт быстрый результат. Потому что сильные специалисты приходят туда, где их ценят, а не эксплуатируют.
Формирую чёткий профиль должности, определяю основную функцию и зону ответственности. Так, кандидат понимает, что от него хотят, а работодатель — кого он ищет.
Это даёт быстрый результат. Потому что сильные специалисты приходят туда, где их ценят, а не эксплуатируют.
Почему со мной вакансии закрываются быстрее
Я не размещаю «мутные» объявления. Перед запуском подбора провожу анализ рынка и запросов, согласовываю структуру вакансии, адаптирую её под реальную ситуацию в бизнесе.
Мои вакансии читают, потому что в них ясно, кто нужен. Средний срок закрытия — 15 дней. Это быстрее, чем у большинства агентств.
82% моих кандидатов проходят испытательный срок — потому что они точно знают, на что идут.
Мои вакансии читают, потому что в них ясно, кто нужен. Средний срок закрытия — 15 дней. Это быстрее, чем у большинства агентств.
82% моих кандидатов проходят испытательный срок — потому что они точно знают, на что идут.
Работа без перегрузки — моя гарантия
Если вы хотите не просто найти человека, а встроить его в команду и не потерять через месяц, — я готова помочь. Я использую авторскую систему оценки кандидатов, которая учитывает и компетенции, и мотивацию.
Если вдруг сотрудник не справится — я подберу нового бесплатно. Это часть моей гарантии. Но чаще всего подбор происходит «в десятку».
Я создаю команды, где каждый на своём месте. Это и есть ключ к стабильности.
Если вдруг сотрудник не справится — я подберу нового бесплатно. Это часть моей гарантии. Но чаще всего подбор происходит «в десятку».
Я создаю команды, где каждый на своём месте. Это и есть ключ к стабильности.