СКИДКА 15% НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Блог HR-эксперта

Что делать, если люди соглашаются на работу, но не выходят

Современный рынок труда сталкивается с феноменом, который ещё 5–7 лет назад был редкостью: кандидат принимает оффер, подтверждает выход — и исчезает. По данным hh.ru, в 2024 году до 27% нанятых сотрудников не выходят на работу в первый день.

Причины — разные: от более выгодного предложения до эмоционального решения о работе «на автомате». Рынок соискателя усилил тенденцию: сегодня кандидат может получать 3–5 офферов за неделю.

Если такие «срывы» повторяются — это не случайность, а сбой в воронке найма. И с ним нужно работать системно.

Потери компании: что стоит невыход

Срыв выхода — это не просто «обидно». Это:

  • потеря времени менеджеров и HR;
  • упущенные кандидаты (отказанные ранее);
  • срыв проектов и демотивация команды.

Согласно исследованию «Талантика», стоимость одного невыхода для компаний в сегменте B2B — до 35 000–80 000 ₽, а в случае управленца — более 150 000 ₽. Сюда включены затраты на подбор, простой процессов, пропущенные дедлайны.

Чем выше должность и чем дольше длился подбор, тем дороже обходится невыход. Важно не игнорировать ситуацию, а устранять её причины.

Причина №1: оффер не был «выигран»

Кандидат может согласиться из вежливости — но принять другое предложение. Согласно исследованию Habr.Career, 54% IT-специалистов признают, что параллельно рассматривают 3–4 предложения и делают окончательный выбор в последние сутки перед выходом.

Работодатель должен не просто «дать оффер», а выиграть конкуренцию:

  • по ценности предложения;
  • по атмосфере общения;
  • по чёткости условий.

Если после оффера — тишина, и нет закрепляющего диалога — шанс невыхода возрастает.

Причина №2: слабое сопровождение после оффера

Многие компании считают: «Подписал оффер — значит, выйдет». Но за дни до выхода кандидат может остыть, испугаться, получить альтернативу. Важно сопровождать период от оффера до первого дня.

Эффективные практики:

  • письмо/звонок от будущего руководителя;
  • передача welcome-пакета;
  • приглашение на неформальное знакомство с командой;
  • короткое видеообращение с «ждём тебя».

Такие шаги повышают вероятность выхода на 30–40% (данные Deloitte).

Причина №3: испугался корпоративной культуры

Кандидат может «почувствовать тревогу» по итогам собеседования, отзывов в сети или отсутствии эмпатии. Если культура компании не транслируется как поддерживающая, у человека срабатывает защита: «лучше не рисковать».

По данным SuperJob, 48% кандидатов отказываются от выхода, если почувствовали холодность, формальность или давление со стороны руководства на собеседовании.

HR-бренд, стиль интервью и тон общения — всё это влияет на решение даже после согласия.

Причина №4: неясность условий

Неуточнённый график, размытая зона ответственности, непонятная мотивация — всё это может вызвать сомнения. Если человек понял суть предложения не до конца — он легко уйдёт к тому, кто объяснил понятнее.

PwC подчёркивает: 63% невыходов происходят там, где оффер не был детализирован. Формулировки типа «гибкий график», «доход зависит от результатов», «динамичная команда» — больше путают, чем вовлекают.

Решение: проговорить и письменно зафиксировать ключевые параметры — график, оклад, KPI, адаптацию, политику отпусков.

Причина №5: плохие отзывы

Кандидаты всё чаще изучают отзывы на платформах типа Яндекс.Карты, hh.ru, Otzovik. Даже один негативный отзыв, совпадающий с впечатлениями на интервью, может сыграть решающую роль.

Работодатель должен:

  • регулярно отслеживать упоминания;
  • отвечать на негатив конструктивно;
  • усиливать HR-бренд через лояльных сотрудников.

В условиях конкурентного найма кандидаты уходят туда, где чувствуются уважение и прозрачность.

Как снизить невыходы: алгоритм

Пошаговая инструкция:

  1. После принятия оффера — сразу закрепляющий звонок;
  2. Welcome-сообщение от HR или руководителя;
  3. Назначение куратора/наставника до выхода;
  4. Подтверждение даты и времени первого дня;
  5. Письмо/гид: куда прийти, кого искать, что взять;
  6. Встреча и сопровождение в первый день.

Компании, внедрившие этот алгоритм, по данным hh.ru, снизили невыходы с 22% до 7%.

Что делать, если кандидат всё равно не вышел

Важно:

  • не тянуть с возвратом воронки: откройте вакансию снова;
  • проанализируйте — был ли контакт после оффера;
  • свяжитесь с кандидатом для получения обратной связи.

Каждый невыход — не просто потеря, а сигнал. Изучайте паттерны, записывайте причины, анализируйте стиль подачи и адаптацию офферов.

Данные «Талантики» показывают: компании, которые фиксируют и разбирают невыходы, в 2,3 раза быстрее адаптируют найм под рынок.

Риски, если игнорировать проблему

Систематические невыходы:

  • разрушают мотивацию менеджеров;
  • делают подбор неэффективным;
  • ухудшают отношения с рекрутерами;
  • увеличивают время закрытия вакансий в 1,5–2 раза.

Кроме того, повторные размещения одной и той же вакансии ухудшают HR-бренд и снижают конверсию откликов. А внутренние ресурсы команды тратятся вхолостую.

Это та проблема, которую нельзя замалчивать.

Надежда HR: как я работаю с невыходами

Я выстраиваю воронку подбора так, чтобы невыходы практически не случались. На этапе оффера я отслеживаю мотивацию, даю рекомендации руководителям, провожу «тёплое» сопровождение кандидата до выхода.

Сопровождение включает:

  • закрепляющие звонки и письма;
  • ответ на сомнения кандидата;
  • настройку взаимодействия с будущим руководителем.

Благодаря этому мои кандидаты не только выходят, но и остаются: 82% проходят испытательный срок.

Почему мои кандидаты выходят

Потому что я работаю с каждым лично: проверяю уровень заинтересованности, мотиваторов, тревоги. Не продаю «любого», а отбираю подходящего, готового к реальной работе.

Я предупреждаю клиента, если вижу риск отказа — и предлагаю план B заранее. Работаю и с менеджерами, и с кандидатами — создаю доверие, которое не ломается после оффера.

Невыходы случаются у всех. Вопрос — сколько. У моих клиентов — в 4 раза реже, чем в среднем по рынку.

Если вы устали от отказов в последний момент

Обратитесь ко мне. Я помогу вам:

  • выявить узкие места в воронке;
  • настроить корректное сопровождение офферов;
  • снизить долю невыходов до минимума.

23 года в подборе, более 5 000 собеседований, более 2 000 обученных руководителей — мой опыт работает на ваш результат. А главное — я даю гарантию: если сотрудник не выйдет или не пройдёт испытательный срок, найду нового — бесплатно.
Блог HR-эксперта