Современный рынок труда сталкивается с феноменом, который ещё 5–7 лет назад был редкостью: кандидат принимает оффер, подтверждает выход — и исчезает. По данным hh.ru, в 2024 году до 27% нанятых сотрудников не выходят на работу в первый день.
Причины — разные: от более выгодного предложения до эмоционального решения о работе «на автомате». Рынок соискателя усилил тенденцию: сегодня кандидат может получать 3–5 офферов за неделю.
Если такие «срывы» повторяются — это не случайность, а сбой в воронке найма. И с ним нужно работать системно.
Причины — разные: от более выгодного предложения до эмоционального решения о работе «на автомате». Рынок соискателя усилил тенденцию: сегодня кандидат может получать 3–5 офферов за неделю.
Если такие «срывы» повторяются — это не случайность, а сбой в воронке найма. И с ним нужно работать системно.
Потери компании: что стоит невыход
Срыв выхода — это не просто «обидно». Это:
Согласно исследованию «Талантика», стоимость одного невыхода для компаний в сегменте B2B — до 35 000–80 000 ₽, а в случае управленца — более 150 000 ₽. Сюда включены затраты на подбор, простой процессов, пропущенные дедлайны.
Чем выше должность и чем дольше длился подбор, тем дороже обходится невыход. Важно не игнорировать ситуацию, а устранять её причины.
- потеря времени менеджеров и HR;
- упущенные кандидаты (отказанные ранее);
- срыв проектов и демотивация команды.
Согласно исследованию «Талантика», стоимость одного невыхода для компаний в сегменте B2B — до 35 000–80 000 ₽, а в случае управленца — более 150 000 ₽. Сюда включены затраты на подбор, простой процессов, пропущенные дедлайны.
Чем выше должность и чем дольше длился подбор, тем дороже обходится невыход. Важно не игнорировать ситуацию, а устранять её причины.
Причина №1: оффер не был «выигран»
Кандидат может согласиться из вежливости — но принять другое предложение. Согласно исследованию Habr.Career, 54% IT-специалистов признают, что параллельно рассматривают 3–4 предложения и делают окончательный выбор в последние сутки перед выходом.
Работодатель должен не просто «дать оффер», а выиграть конкуренцию:
Если после оффера — тишина, и нет закрепляющего диалога — шанс невыхода возрастает.
Работодатель должен не просто «дать оффер», а выиграть конкуренцию:
- по ценности предложения;
- по атмосфере общения;
- по чёткости условий.
Если после оффера — тишина, и нет закрепляющего диалога — шанс невыхода возрастает.
Причина №2: слабое сопровождение после оффера
Многие компании считают: «Подписал оффер — значит, выйдет». Но за дни до выхода кандидат может остыть, испугаться, получить альтернативу. Важно сопровождать период от оффера до первого дня.
Эффективные практики:
Такие шаги повышают вероятность выхода на 30–40% (данные Deloitte).
Эффективные практики:
- письмо/звонок от будущего руководителя;
- передача welcome-пакета;
- приглашение на неформальное знакомство с командой;
- короткое видеообращение с «ждём тебя».
Такие шаги повышают вероятность выхода на 30–40% (данные Deloitte).
Причина №3: испугался корпоративной культуры
Кандидат может «почувствовать тревогу» по итогам собеседования, отзывов в сети или отсутствии эмпатии. Если культура компании не транслируется как поддерживающая, у человека срабатывает защита: «лучше не рисковать».
По данным SuperJob, 48% кандидатов отказываются от выхода, если почувствовали холодность, формальность или давление со стороны руководства на собеседовании.
HR-бренд, стиль интервью и тон общения — всё это влияет на решение даже после согласия.
По данным SuperJob, 48% кандидатов отказываются от выхода, если почувствовали холодность, формальность или давление со стороны руководства на собеседовании.
HR-бренд, стиль интервью и тон общения — всё это влияет на решение даже после согласия.
Причина №4: неясность условий
Неуточнённый график, размытая зона ответственности, непонятная мотивация — всё это может вызвать сомнения. Если человек понял суть предложения не до конца — он легко уйдёт к тому, кто объяснил понятнее.
PwC подчёркивает: 63% невыходов происходят там, где оффер не был детализирован. Формулировки типа «гибкий график», «доход зависит от результатов», «динамичная команда» — больше путают, чем вовлекают.
Решение: проговорить и письменно зафиксировать ключевые параметры — график, оклад, KPI, адаптацию, политику отпусков.
PwC подчёркивает: 63% невыходов происходят там, где оффер не был детализирован. Формулировки типа «гибкий график», «доход зависит от результатов», «динамичная команда» — больше путают, чем вовлекают.
Решение: проговорить и письменно зафиксировать ключевые параметры — график, оклад, KPI, адаптацию, политику отпусков.
Причина №5: плохие отзывы
Кандидаты всё чаще изучают отзывы на платформах типа Яндекс.Карты, hh.ru, Otzovik. Даже один негативный отзыв, совпадающий с впечатлениями на интервью, может сыграть решающую роль.
Работодатель должен:
В условиях конкурентного найма кандидаты уходят туда, где чувствуются уважение и прозрачность.
Работодатель должен:
- регулярно отслеживать упоминания;
- отвечать на негатив конструктивно;
- усиливать HR-бренд через лояльных сотрудников.
В условиях конкурентного найма кандидаты уходят туда, где чувствуются уважение и прозрачность.
Как снизить невыходы: алгоритм
Пошаговая инструкция:
Компании, внедрившие этот алгоритм, по данным hh.ru, снизили невыходы с 22% до 7%.
- После принятия оффера — сразу закрепляющий звонок;
- Welcome-сообщение от HR или руководителя;
- Назначение куратора/наставника до выхода;
- Подтверждение даты и времени первого дня;
- Письмо/гид: куда прийти, кого искать, что взять;
- Встреча и сопровождение в первый день.
Компании, внедрившие этот алгоритм, по данным hh.ru, снизили невыходы с 22% до 7%.
Что делать, если кандидат всё равно не вышел
Важно:
Каждый невыход — не просто потеря, а сигнал. Изучайте паттерны, записывайте причины, анализируйте стиль подачи и адаптацию офферов.
Данные «Талантики» показывают: компании, которые фиксируют и разбирают невыходы, в 2,3 раза быстрее адаптируют найм под рынок.
- не тянуть с возвратом воронки: откройте вакансию снова;
- проанализируйте — был ли контакт после оффера;
- свяжитесь с кандидатом для получения обратной связи.
Каждый невыход — не просто потеря, а сигнал. Изучайте паттерны, записывайте причины, анализируйте стиль подачи и адаптацию офферов.
Данные «Талантики» показывают: компании, которые фиксируют и разбирают невыходы, в 2,3 раза быстрее адаптируют найм под рынок.
Риски, если игнорировать проблему
Систематические невыходы:
Кроме того, повторные размещения одной и той же вакансии ухудшают HR-бренд и снижают конверсию откликов. А внутренние ресурсы команды тратятся вхолостую.
Это та проблема, которую нельзя замалчивать.
- разрушают мотивацию менеджеров;
- делают подбор неэффективным;
- ухудшают отношения с рекрутерами;
- увеличивают время закрытия вакансий в 1,5–2 раза.
Кроме того, повторные размещения одной и той же вакансии ухудшают HR-бренд и снижают конверсию откликов. А внутренние ресурсы команды тратятся вхолостую.
Это та проблема, которую нельзя замалчивать.
Надежда HR: как я работаю с невыходами
Я выстраиваю воронку подбора так, чтобы невыходы практически не случались. На этапе оффера я отслеживаю мотивацию, даю рекомендации руководителям, провожу «тёплое» сопровождение кандидата до выхода.
Сопровождение включает:
Благодаря этому мои кандидаты не только выходят, но и остаются: 82% проходят испытательный срок.
Сопровождение включает:
- закрепляющие звонки и письма;
- ответ на сомнения кандидата;
- настройку взаимодействия с будущим руководителем.
Благодаря этому мои кандидаты не только выходят, но и остаются: 82% проходят испытательный срок.
Почему мои кандидаты выходят
Потому что я работаю с каждым лично: проверяю уровень заинтересованности, мотиваторов, тревоги. Не продаю «любого», а отбираю подходящего, готового к реальной работе.
Я предупреждаю клиента, если вижу риск отказа — и предлагаю план B заранее. Работаю и с менеджерами, и с кандидатами — создаю доверие, которое не ломается после оффера.
Невыходы случаются у всех. Вопрос — сколько. У моих клиентов — в 4 раза реже, чем в среднем по рынку.
Я предупреждаю клиента, если вижу риск отказа — и предлагаю план B заранее. Работаю и с менеджерами, и с кандидатами — создаю доверие, которое не ломается после оффера.
Невыходы случаются у всех. Вопрос — сколько. У моих клиентов — в 4 раза реже, чем в среднем по рынку.
Если вы устали от отказов в последний момент
Обратитесь ко мне. Я помогу вам:
23 года в подборе, более 5 000 собеседований, более 2 000 обученных руководителей — мой опыт работает на ваш результат. А главное — я даю гарантию: если сотрудник не выйдет или не пройдёт испытательный срок, найду нового — бесплатно.
- выявить узкие места в воронке;
- настроить корректное сопровождение офферов;
- снизить долю невыходов до минимума.
23 года в подборе, более 5 000 собеседований, более 2 000 обученных руководителей — мой опыт работает на ваш результат. А главное — я даю гарантию: если сотрудник не выйдет или не пройдёт испытательный срок, найду нового — бесплатно.