Сотрудник на связи круглосуточно — это не признак вовлечённости, а сигнал о нарушении границ. По данным hh.ru, почти 58% специалистов сталкиваются с тем, что от них ожидают ответа вне рабочего времени.
Это включает рабочие чаты по вечерам, письма в выходные и звонки в отпуске. Такое поведение стало «новой нормой», особенно после перехода на удалённый или гибридный формат.
Однако игнорирование личного пространства сотрудников уже стало фактором текучести и эмоционального выгорания.
Это включает рабочие чаты по вечерам, письма в выходные и звонки в отпуске. Такое поведение стало «новой нормой», особенно после перехода на удалённый или гибридный формат.
Однако игнорирование личного пространства сотрудников уже стало фактором текучести и эмоционального выгорания.
Цифры, которые нельзя игнорировать
По данным исследования Microsoft Work Trend Index, 48% сотрудников чувствуют, что они работают больше после внедрения удалёнки, чем до неё. В России эти цифры ещё выше: согласно опросу SuperJob, 62% офисных работников не могут полностью «отключиться» по вечерам.
Эти нагрузки не оплачиваются, не планируются и не оцениваются. Но они становятся частью рабочей реальности, что разрушает мотивацию и здоровье команды.
Компании, которые не пересматривают культуру коммуникации, сталкиваются с ростом текучести, снижением вовлечённости и потерей лояльности.
Эти нагрузки не оплачиваются, не планируются и не оцениваются. Но они становятся частью рабочей реальности, что разрушает мотивацию и здоровье команды.
Компании, которые не пересматривают культуру коммуникации, сталкиваются с ростом текучести, снижением вовлечённости и потерей лояльности.
Почему это стало массовым явлением
Формат «всегда на связи» — результат размытых границ между личным и профессиональным. Руководители пишут в чаты в 22:00 «по делу», сотрудники отвечают, чтобы «не подвести», и это закрепляется как норма.
Пандемия усилила тенденцию: с переходом на удалёнку рабочий день растянулся. По данным аналитики PwC, время «невидимой занятости» выросло в среднем на 1,7 часа в день.
Никто не планировал это внедрять. Но привычка осталась — и превратилась в разрушительный корпоративный паттерн.
Пандемия усилила тенденцию: с переходом на удалёнку рабочий день растянулся. По данным аналитики PwC, время «невидимой занятости» выросло в среднем на 1,7 часа в день.
Никто не планировал это внедрять. Но привычка осталась — и превратилась в разрушительный корпоративный паттерн.
К чему приводит культура «онлайн всегда»
Отсутствие права на «выход из сети» приводит к:
Согласно исследованию Gallup, выгорание чаще фиксируется в коллективах, где сотрудники регулярно контактируют с руководством вне рамок официального графика. Это напрямую снижает производительность.
Рабочая эффективность — это не про постоянный онлайн, а про чётко отведённое время на качественное выполнение задач.
- хронической усталости;
- снижению когнитивной продуктивности;
- росту тревожности и раздражительности.
Согласно исследованию Gallup, выгорание чаще фиксируется в коллективах, где сотрудники регулярно контактируют с руководством вне рамок официального графика. Это напрямую снижает производительность.
Рабочая эффективность — это не про постоянный онлайн, а про чётко отведённое время на качественное выполнение задач.
Кто чаще всего страдает
Особенно уязвимы:
Согласно данным HeadHunter, 72% молодых специалистов до 30 лет опасаются, что отказ отвечать вне графика негативно скажется на их карьере.
В результате они становятся первыми, кто выгорает. И чаще всего — уходят, не объяснив причин.
- линейные специалисты, которым неудобно отказать;
- молодые сотрудники, стремящиеся «показать себя»;
- сотрудники на удалёнке, у которых нет физического выхода из рабочего контекста.
Согласно данным HeadHunter, 72% молодых специалистов до 30 лет опасаются, что отказ отвечать вне графика негативно скажется на их карьере.
В результате они становятся первыми, кто выгорает. И чаще всего — уходят, не объяснив причин.
Что об этом говорят специалисты
Психологи и эксперты в HR-сфере едины: людям нужно право на недоступность. Это часть психологической безопасности, признанной одним из ключевых факторов устойчивости команды по версии Google (проект Aristotle).
Исследование Института социального анализа ФНИСЦ РАН (2023) показало: сотрудники, у которых есть «право на тишину», демонстрируют на 40% более высокую вовлечённость и удовлетворённость работой.
Современные HR-системы должны учитывать не только KPI, но и границы.
Исследование Института социального анализа ФНИСЦ РАН (2023) показало: сотрудники, у которых есть «право на тишину», демонстрируют на 40% более высокую вовлечённость и удовлетворённость работой.
Современные HR-системы должны учитывать не только KPI, но и границы.
Что теряет бизнес
Нарушение work-life balance — это:
Финансово это выражается в рекрутинговых издержках, снижении NPS среди персонала, ухудшении клиентского опыта (через выгоревших сотрудников).
Это не «мягкий фактор». Это фактор прибыли и репутации.
- рост текучести (до +27%, по данным SHRM);
- снижение качества выполнения задач;
- рост конфликтов между отделами.
Финансово это выражается в рекрутинговых издержках, снижении NPS среди персонала, ухудшении клиентского опыта (через выгоревших сотрудников).
Это не «мягкий фактор». Это фактор прибыли и репутации.
Как это влияет на HR-бренд
Внутренние практики компании быстро становятся достоянием общественности. Рабочие чаты в 23:00, требования «быть на связи даже в отпуске» — всё это обсуждают в карьерных сообществах, Telegram-каналах и отзывах на hh.ru.
По данным Brand Analytics, репутационные риски работодателей, не соблюдающих границы, выросли на 36% в 2024 году. Особенно негативно воспринимаются «дружные коллективы» с незакрытым мессенджером круглосуточно.
Сильный бренд — это не только офис и условия, но и уважение к жизни за пределами работы.
По данным Brand Analytics, репутационные риски работодателей, не соблюдающих границы, выросли на 36% в 2024 году. Особенно негативно воспринимаются «дружные коллективы» с незакрытым мессенджером круглосуточно.
Сильный бренд — это не только офис и условия, но и уважение к жизни за пределами работы.
Как можно перестроить культуру «24/7»
Изменения начинаются с малого:
По данным LinkedIn Workplace Learning Report, компании, внедрившие практику «уважения личного времени», показывают на 25% выше уровень удержания персонала.
Это решение не требует вложений — только воли и пересмотра культуры общения.
- ограничить время отправки рабочих сообщений;
- внедрить «тихие часы» в мессенджерах;
- установить SLA по ответам в нерабочее время;
- обучать менеджеров корректному распределению задач.
По данным LinkedIn Workplace Learning Report, компании, внедрившие практику «уважения личного времени», показывают на 25% выше уровень удержания персонала.
Это решение не требует вложений — только воли и пересмотра культуры общения.
Лучшие практики от компаний-лидеров
Компании «Яндекс» и «La Moda» внедрили политику «без сообщений после 20:00», а некоторые команды используют функцию отложенной отправки писем.
В международной практике действует правило Right to Disconnect (право быть недоступным), которое в ряде стран закреплено даже на уровне закона: Франция, Германия, Канада.
Это не просто социальная повестка. Это основа устойчивого управления.
В международной практике действует правило Right to Disconnect (право быть недоступным), которое в ряде стран закреплено даже на уровне закона: Франция, Германия, Канада.
Это не просто социальная повестка. Это основа устойчивого управления.
Как с этим работает Надежда
В процессе подбора я оцениваю не только профессиональные требования, но и ожидания по стилю управления и коммуникации. Часто именно «24/7» становится причиной текучести — особенно в ИТ, маркетинге, продажах.
Я помогаю компаниям структурировать взаимодействие, чтобы сотрудники не выгорали. Формирую вакансии так, чтобы кандидаты сразу понимали границы и условия.
Это позволяет находить не просто исполнителей, а лояльных и стабильных сотрудников.
Я помогаю компаниям структурировать взаимодействие, чтобы сотрудники не выгорали. Формирую вакансии так, чтобы кандидаты сразу понимали границы и условия.
Это позволяет находить не просто исполнителей, а лояльных и стабильных сотрудников.
Почему с Надеждой HR результат — это система
За 23 года в HR я провела более 5 000 собеседований и выстроила десятки команд. Я знаю, как скрытые перегрузки влияют на производительность — и умею их предотвращать на старте.
82% моих кандидатов проходят испытательный срок, потому что получают реалистичную нагрузку и уважение к личному времени. Средний срок закрытия вакансии — 15 дней.
Если кандидат не прошёл испытание — я бесплатно подбираю нового. Это не просто услуга, это часть моего подхода.
82% моих кандидатов проходят испытательный срок, потому что получают реалистичную нагрузку и уважение к личному времени. Средний срок закрытия вакансии — 15 дней.
Если кандидат не прошёл испытание — я бесплатно подбираю нового. Это не просто услуга, это часть моего подхода.
Прозрачность, баланс и доверие
Я не просто подбираю людей под задачи. Я создаю связку: бизнес — сотрудник — ожидания. Границы, культура, стиль — всё учитывается при старте проекта.
Моя авторская технология позволяет строить команды, где:
Если вы хотите нанимать без выгорания — я готова включиться. Профессионально, честно и с гарантией.
Моя авторская технология позволяет строить команды, где:
- сотрудники не боятся отдыхать;
- руководители не теряют продуктивность;
- компания сохраняет репутацию и стабильность.
Если вы хотите нанимать без выгорания — я готова включиться. Профессионально, честно и с гарантией.