По данным Gallup, более 20% новых сотрудников покидают компанию в первые 45 дней. Российская практика подтверждает: HeadHunter сообщает, что около 35% нанятых специалистов не проходят испытательный срок. Причины варьируются — от неверной оценки компетенций до проблем адаптации.
Несоответствие ожиданий — не катастрофа, а сигнал. Это возможность пересмотра процесса найма, адаптации и внутренней коммуникации. Самое главное — не затягивать с реакцией.
Игнорировать проблему опасно: снижается мотивация команды, растёт текучесть, искажается корпоративная культура. Именно поэтому важно действовать системно и вовремя.
Несоответствие ожиданий — не катастрофа, а сигнал. Это возможность пересмотра процесса найма, адаптации и внутренней коммуникации. Самое главное — не затягивать с реакцией.
Игнорировать проблему опасно: снижается мотивация команды, растёт текучесть, искажается корпоративная культура. Именно поэтому важно действовать системно и вовремя.
Первый шаг — диагностика, а не обвинения
Прежде чем принимать решения, нужно понять: проблема в самом человеке или в процессе? Ошибки могут быть на стороне сотрудника, но не исключено, что компания допустила промах в адаптации или формулировке ожиданий.
Рекомендуется:
Важно соблюдать нейтралитет — не искать виноватых, а анализировать факты. Такой подход способствует объективности и снижает эмоциональный фон.
Рекомендуется:
- Провести интервью-обратную связь;
- Запросить мнение непосредственного руководителя и команды;
- Сравнить поведение с профилем компетенций.
Важно соблюдать нейтралитет — не искать виноватых, а анализировать факты. Такой подход способствует объективности и снижает эмоциональный фон.
Три типа несоответствия: важно различать
По статистике Forbes, в 52% случаев проблема с новым сотрудником связана не с компетенциями, а с корпоративным несоответствием.
Классификация ошибок:
Каждый случай требует своей стратегии. Универсального решения нет — только индивидуальный подход.
Классификация ошибок:
- Функциональное несоответствие (не тянет задачи);
- Культурное несоответствие (не встраивается в команду);
- Личностное сопротивление (не хочет, а не не может).
Каждый случай требует своей стратегии. Универсального решения нет — только индивидуальный подход.
Перепроверка профиля позиции
Часто источник ошибки — не сам сотрудник, а неверно составленная заявка. Исследование SHRM (Society for Human Resource Management) показывает: 41% проблемных наймов связаны с отсутствием точного профиля компетенций.
Профиль должен включать:
Если при найме не было профиля или он был формален — стоит срочно пересмотреть критерии.
Профиль должен включать:
- Чёткие KPI;
- Поведенческие индикаторы;
- Уровень soft и hard skills.
Если при найме не было профиля или он был формален — стоит срочно пересмотреть критерии.
Переоценка адаптации и поддержки
Согласно данным Deloitte, 70% сотрудников, не прошедших испытательный срок, считают, что у них не было достаточно поддержки в период адаптации.
Проверьте:
Иногда ошибка — это результат отсутствия системы, а не слабости человека.
Проверьте:
- Была ли наставническая программа;
- Проводились ли регулярные one-to-one встречи;
- Понимал ли сотрудник цели и приоритеты.
Иногда ошибка — это результат отсутствия системы, а не слабости человека.
Что говорит команда?
Команда — надёжный индикатор успеха адаптации. Негативная обратная связь от коллег (если она единична) не всегда показатель. Но если она системная — это повод для глубокого анализа.
Методы оценки:
Рейтинг вовлечённости помогает понять: сотрудник просто «новенький» или уже деструктивен.
Методы оценки:
- Анонимный опрос;
- Круговая оценка 180° или 360°;
- Вовлечённость в совместные задачи.
Рейтинг вовлечённости помогает понять: сотрудник просто «новенький» или уже деструктивен.
Возможна ли точка роста?
Иногда сотрудник не раскрывается сразу. Исследование McKinsey подтверждает: у 28% успешных топов был «медленный старт». Неопытные, но способные кандидаты могут показать результат позже.
Стоит задать себе вопросы:
Если есть потенциал — разумно инвестировать в развитие. Если нет — принимать решение.
Стоит задать себе вопросы:
- Есть ли положительная динамика?
- Стремится ли сотрудник обучаться?
- Поддерживает ли обратную связь?
Если есть потенциал — разумно инвестировать в развитие. Если нет — принимать решение.
Формализованный разбор — обязательный элемент
Ошибки найма — ценный источник улучшения HR-систем. Именно поэтому разбор случая должен быть оформлен официально, с выводами и рекомендациями.
Шаблон отчёта может включать:
Такой документ дисциплинирует, фиксирует зоны роста и помогает избежать повторения ситуации.
Шаблон отчёта может включать:
- Хронологию адаптации;
- Итоги собеседований и фидбэков;
- Рекомендации по улучшению процесса найма и адаптации.
Такой документ дисциплинирует, фиксирует зоны роста и помогает избежать повторения ситуации.
Когда пора прощаться: действуем корректно
Если решение об увольнении принято — важно сохранить деловую этику и репутационные риски. Особенно это актуально на «узком» рынке, где все знают всех.
Рекомендовано:
По данным «Работа.ру», более 60% уволенных негативно отзываются о работодателе в открытых источниках. Корректный уход минимизирует риски.
Рекомендовано:
- Честно проговорить причины;
- Предоставить рекомендации (если уместно);
- Сопроводить выход корректным offboarding-процессом.
По данным «Работа.ру», более 60% уволенных негативно отзываются о работодателе в открытых источниках. Корректный уход минимизирует риски.
Как избежать повторения ситуации
Любая неудача — это основа для улучшения системы. Чтобы не допустить подобной ситуации снова, стоит усилить несколько направлений.
Что важно:
Комплексный подход уменьшает вероятность «ошибки подбора» минимум на 40% — по данным PwC.
Что важно:
- Уточнить профиль позиции;
- Внедрить поведенческие интервью;
- Настроить систему адаптации;
- Запустить формат пост-наблюдения в течение 30/60/90 дней.
Комплексный подход уменьшает вероятность «ошибки подбора» минимум на 40% — по данным PwC.
Что делать кандидатам, если их «не поняли»
Ошибки случаются не только у компаний, но и у кандидатов. Иногда человек оказывается не в своей среде, но может быть идеален для другой роли.
Полезные действия:
Каждое увольнение — шанс на рост, если сделать правильные выводы.
Полезные действия:
- Запросить честную обратную связь;
- Пройти карьерную консультацию;
- Составить новый профиль компетенций и целей.
Каждое увольнение — шанс на рост, если сделать правильные выводы.
Почему я — Надежда HR — закрываю такие ситуации иначе
Я работаю в подборе 23 года и знаю, насколько важна точность найма. За эти годы я провела более 5 000 собеседований и помогла сотням компаний избежать повторных ошибок при подборе.
Я применяю авторскую методику оценки, всегда уточняю детали позиции и адаптирую подход под корпоративную культуру. В результате — 82% моих кандидатов успешно проходят испытательный срок. Это выше рыночного показателя на 30%.
Если сотрудник не справился — я беру ситуацию на себя и бесплатно нахожу замену. Это моя 100% гарантия.
Я применяю авторскую методику оценки, всегда уточняю детали позиции и адаптирую подход под корпоративную культуру. В результате — 82% моих кандидатов успешно проходят испытательный срок. Это выше рыночного показателя на 30%.
Если сотрудник не справился — я беру ситуацию на себя и бесплатно нахожу замену. Это моя 100% гарантия.
Как я минимизирую риски найма
Мой подход — это не просто «подбор резюме», а полноценная аналитика. Я:
Это исключает случайности и делает процесс предсказуемым. Я не подбираю — я строю команды.
- Провожу анализ рынка;
- Формирую профиль должности;
- Выбираю источники поиска и методы оценки;
- Провожу интервью и проверку рекомендаций;
- Сопровождаю адаптацию.
Это исключает случайности и делает процесс предсказуемым. Я не подбираю — я строю команды.
Если нужно решить проблему — я помогу
Если у вас есть ситуация, когда новый сотрудник не оправдал ожиданий — я готова взять на себя всю работу: от анализа ошибки до подбора сильной замены.
Работаю быстро: средний срок закрытия вакансии — 15 дней. Знаю, как важно для бизнеса не терять время. Работаю с компаниями всех масштабов: от малого бизнеса до крупных производств.
Каждая ситуация уникальна. И для каждой — у меня есть решение.
Работаю быстро: средний срок закрытия вакансии — 15 дней. Знаю, как важно для бизнеса не терять время. Работаю с компаниями всех масштабов: от малого бизнеса до крупных производств.
Каждая ситуация уникальна. И для каждой — у меня есть решение.
