Возраст как фильтр: распространённая ошибка работодателей

Фраза «требуется молодой специалист до 35 лет» по-прежнему встречается в вакансиях — открыто или завуалированно. Однако это не просто дискриминация. Это стратегическая ошибка, которая сужает воронку и снижает эффективность подбора.

Согласно исследованию HeadHunter, более 42% соискателей старше 40 лет сталкивались с отказами, связанными исключительно с возрастом. Это означает потерю опытных и лояльных сотрудников ещё до первого контакта.

Когда возраст становится критерием, компания упускает специалистов с нужными компетенциями, мотивацией и зрелым подходом к работе.

Трудовой кодекс РФ и международные нормативы (в том числе положения МОТ и статьи ГК РФ) прямо запрещают дискриминацию по возрасту. Использование формулировки «до 35 лет» в вакансиях может стать поводом для подачи жалобы в трудовую инспекцию.

По данным «Работа.ру», около 12% кандидатов в 2024 году обращались в надзорные органы по факту дискриминации по возрасту при найме. В некоторых случаях работодатели получали штрафы, а в крупных компаниях — репутационные потери.

Работодателю стоит задуматься: оправдана ли формулировка, если она может обернуться юридическим риском и ударом по бренду?

Часто за требованием молодости скрываются следующие установки:

• проще адаптируется;
• быстрее обучается;
• будет работать за меньшие деньги.

Однако по данным Gallup, уровень вовлечённости у сотрудников 40+ выше, чем у группы до 30 лет, на 17%. А по данным hh.ru, опытные специалисты в 1,6 раза реже покидают компанию в первые полгода.

В реальности работодатели сами создают себе нестабильность, выбирая не зрелость и надёжность, а иллюзию гибкости.

Дискриминационные фильтры по возрасту снижают:

• скорость закрытия вакансий;
• качество найма;
• лояльность внутри коллектива.

По данным Deloitte, компании, использующие узкие возрастные рамки, теряют до 23% эффективности подбора в сравнении с теми, кто фокусируется на компетенциях.

В эпоху кадрового дефицита отказываться от целого пласта зрелых специалистов — непозволительная роскошь.

У специалистов старшего возраста есть ряд сильных сторон:

• стабильность и дисциплина;
• более высокая стрессоустойчивость;
• управленческое и проектное мышление.

По данным LinkedIn Talent Solutions, в командах с возрастным разнообразием на 28% ниже уровень конфликтов и на 19% выше производительность. А также выше устойчивость к кризисам.

Игнорируя этих людей, бизнес теряет не просто кандидатов — он теряет зрелость в управлении.

Да, молодёжь приносит энергию и свежий взгляд. Но:

• ей часто не хватает опыта;
• выше риски текучести;
• не всегда развиты навыки самоорганизации.

Согласно данным SuperJob, около 48% работников до 30 лет меняют работу в течение первого года, даже при лояльных условиях. Причины — неопределённость, низкая привязанность и стремление к росту любой ценой.

Молодость — не гарантия гибкости. Она требует сопровождения, затрат и управленческого ресурса.

Возрастная дискриминация — одна из самых обсуждаемых тем на карьерных форумах. Кандидаты старше 40 рассказывают, как им отказывают даже при полном соответствии квалификации.

Согласно опросу Rabota.ru, более 58% соискателей старше 45 лет уверены, что возраст мешает трудоустройству, несмотря на опыт, навыки и готовность к обучению.

Молчание компаний на эту тему — это фактор недоверия, который сказывается на всём HR-бренде.

Монотонные по возрасту коллективы теряют в гибкости, обучаемости и устойчивости. Разные поколения в одной команде позволяют:

• перекрывать слабые стороны друг друга;
• ускорять адаптацию;
• усиливать передачу знаний.

McKinsey в своём исследовании Diversity Wins отмечает, что разнообразие возрастов в команде увеличивает прибыльность бизнеса до 21% в сравнении с «одновозрастными» группами.

Баланс — это не только про пол и национальность. Это и про зрелость, и про молодость — в союзе.

Простые шаги:

• убрать возраст из фильтров и требований;
• строить описание вакансии по компетенциям, а не портретам;
• оценивать мотивацию, а не дату рождения.

HR-отделу стоит внедрить внутренний аудит вакансий и процессов отбора. Учитывать реальный рынок труда, а не устаревшие клише.

Компетенции не определяются возрастом. Они определяются подходом, опытом, вниманием к качеству.

В компаниях «Сбер», «Газпром нефть», «X5 Group» возраст перестал быть фильтром в найме. Они используют оценку по потенциалу и навыкам, внедряют системы менторства между поколениями, фокусируются на обучении.

На международном уровне — в Microsoft, Nestlé, Bosch — разработаны специальные программы инклюзивного найма 40+, которые показывают рост удержания и производительности.

Современный рынок требует зрелых решений. И зрелых сотрудников тоже.

Моя практика показывает: многие компании автоматически отсекают сильных кандидатов, просто потому что они старше. В результате теряется опыт, надёжность и мотивация.

Я всегда провожу аудит требований и объясняю, почему фильтры по возрасту мешают бизнесу. Согласовываю профиль кандидата по задачам, а не по стереотипам.

Так компании получают не только резюме, но и результат. А кандидаты — уважение.

23 года в подборе, более 5 000 собеседований, десятки успешных команд. Я вижу, как возрастные кандидаты стабилизируют процессы и улучшают климат. И умею доносить это до заказчика.

82% моих кандидатов проходят испытательный срок. Потому что я подбираю людей под задачу, а не по шаблону. Средний срок закрытия вакансии — 15 дней.

Если кандидат не справится — я подберу другого бесплатно. Это часть моей гарантии и подхода.

Я учитываю культуру компании, стиль управления, цели и реалии рынка. И обязательно — потенциал кандидата, независимо от его возраста.

В моей системе подбора есть место и молодым, и зрелым — если они мотивированы и подходят по задачам. Я строю команды, которые работают долго, стабильно и в доверии.

Если вам важно качество и устойчивость — я помогу вам выстроить подбор без дискриминации и ошибок.