5 причин, по которым сотрудники уходят в 2025 году

Проблема удержания сотрудников в 2025 году становится острее: рынок меняется, запросы поколения Z трансформируют корпоративную культуру, а экономическая нестабильность усиливает тревожность в команде. Компании сталкиваются с новой реальностью, где традиционные методы мотивации больше не работают.

По данным HeadHunter, средняя текучесть персонала в России выросла до 28%, особенно в сферах продаж, IT и клиентского сервиса. Основная причина — несоответствие ожиданий и реальности, а также утрата чувства перспективы.

Чтобы снизить отток, нужно не только понимать причины ухода, но и работать на опережение: выстраивать процессы, культуру и коммуникации так, чтобы сотрудники хотели остаться.

Несмотря на то что пандемия закончилась, запрос на удалённый или хотя бы гибридный формат остался. Однако многие работодатели решили вернуться к офисной модели, что стало причиной массового недовольства.

Согласно исследованию hh.ru, 64% сотрудников рассматривают переход на другую работу, если у них отнимают возможность работать удалённо хотя бы частично. Особенно это касается специалистов в IT, дизайне, маркетинге.

Что делать: внедрить гибкие графики, оставить выбор формата там, где это возможно, и открыто объяснять, почему в каких-то отделах гибкость ограничена. Прозрачность снижает напряжение.

Современные сотрудники ждут от компании не только стабильности, но и перспектив. Отсутствие внятной системы развития — одна из главных причин ухода, особенно среди молодых специалистов.

Исследование Deloitte показывает: 71% сотрудников в возрасте до 35 лет готовы сменить работу, если не видят карьерного и профессионального роста в течение года.

Решение: ввести систему индивидуальных планов развития, регулярную обратную связь, доступ к обучению. Рост должен быть не только обещан, но и структурирован.

Рост выгорания в 2023–2024 годах стал следствием не только больших нагрузок, но и размытых границ между личным и профессиональным. Это особенно усугубилось у тех, кто работает из дома без чётких регламентов.

По данным ВЦИОМ, 43% сотрудников в России ощущают, что работают больше, чем 40 часов в неделю, а почти половина из них не получают компенсации или признания за переработки.

Что помогает: контроль за перегрузкой, внедрение инструментов отслеживания объёма задач, формирование культуры "нормального рабочего дня" и пример от руководства.

Поколение Z, а вслед за ним и миллениалы, предъявляют к работе новые требования: им важно не просто получать деньги, а чувствовать вклад, видеть цели, разделять ценности.

Если работа воспринимается как формальность или не несёт понятной миссии, сотрудники теряют мотивацию и ищут альтернативу. Особенно это проявляется в крупном бизнесе без выраженной культуры.

Что делать: пересмотреть внутреннюю коммуникацию, объяснять задачи через ценность, развивать горизонтальные связи, давать возможность влиять на решения и видеть результат труда.

Сотрудники уходят не из компаний, а от менеджеров. Отсутствие регулярного фидбэка, формальный подход к оценке, невозможность высказаться — всё это ведёт к разочарованию и внутреннему отторжению.

Исследования Gallup подтверждают: регулярная обратная связь и вовлечённость руководителя в задачи сотрудника увеличивают вероятность удержания на 44%.

Что важно внедрить: ежемесячные встречи 1:1, опросы вовлечённости, программы наставничества, обучение руководителей навыкам эмпатии и слушания.

Иногда сотрудники уходят не потому, что что-то не так внутри, а потому что внешняя конъюнктура стала привлекательнее. Переманивание, рост зарплат в других отраслях, релокация — всё это вне прямого контроля работодателя.

Однако даже в этом случае важно:

• красиво расставаться
• поддерживать связь
• превращать бывших сотрудников в лояльных экс-амбассадоров

Хорошая репутация работодателя — актив, который работает даже после ухода сотрудника. Это вклад в долгосрочную стратегию.

Проводить exit-интервью важно не формально, а по-настоящему. Это источник ключевых инсайтов: почему человек уходит, что можно было бы изменить, что было хорошим.

Лучшие практики:

• анонимные формы, если сотрудник не готов говорить лично
• третье лицо, которое проводит интервью (не прямой руководитель)
• последующий анализ и презентация HR-отчёта команде

Такой подход позволяет вовремя выявлять закономерности и устранять причины до того, как они повлияют на всю команду.

Если вы фиксируете волну увольнений, важно действовать быстро и структурно. Паника и перекладывание вины на команду усугубляют ситуацию.

Алгоритм:

• провести внутреннюю диагностику
• открыть каналы обратной связи
• собрать управленческую команду и создать план удержания

Компании, которые открыто признают проблему и действуют, быстрее восстанавливают доверие. Уход — не приговор, а вызов для роста.

Я работаю в подборе и сопровождении команд более 23 лет. Провела свыше 5 000 собеседований и обучила более 2 000 специалистов и руководителей. Мой подход — не просто закрыть вакансию, а выстроить устойчивую команду.

Я помогаю анализировать причины текучести, проводить exit-интервью, выявлять слабые зоны в коммуникации и создавать рабочую систему удержания. Учитываю культуру, бизнес-задачи и состояние рынка.

82% нанятых через меня сотрудников успешно проходят испытательный срок, а средний срок подбора — всего 15 дней. Это говорит о точности диагностики и системном подходе.

Мой процесс начинается с анализа текущей ситуации: причины ухода, фидбэк от сотрудников, запросы бизнеса. Далее — формирование новой стратегии подбора и адаптации, включая тексты вакансий, систему оценки, план адаптации и закрепления.

Я провожу обучение линейных менеджеров, внедряю регулярные встречи и обратную связь, настраиваю HR-процессы под реальность, в том числе с учётом отказа от гибкости и удалёнки.

Если сотрудник не проходит испытательный срок — подбираю нового бесплатно. Но благодаря выстроенной системе это требуется редко.

Вы получаете не просто сотрудника, а систему, в которой он остаётся. Решение проблем текучести, перезапуск команды и сильный HR-процесс, работающий в сложных реалиях.

Я адаптирую инструменты под конкретную задачу: будь то хантинг, массовый подбор, удержание или перестройка мотивации. Работаю в плотной связке с руководителем и всегда на результат.

С Надеждой HR вы получаете партнёра, который видит бизнес в комплексе и помогает строить команду, устойчивую к переменам.