Что делать, если новый сотрудник не оправдал ожиданий

По данным Gallup, более 20% новых сотрудников покидают компанию в первые 45 дней. Российская практика подтверждает: HeadHunter сообщает, что около 35% нанятых специалистов не проходят испытательный срок. Причины варьируются — от неверной оценки компетенций до проблем адаптации.

Несоответствие ожиданий — не катастрофа, а сигнал. Это возможность пересмотра процесса найма, адаптации и внутренней коммуникации. Самое главное — не затягивать с реакцией.

Игнорировать проблему опасно: снижается мотивация команды, растёт текучесть, искажается корпоративная культура. Именно поэтому важно действовать системно и вовремя.

Прежде чем принимать решения, нужно понять: проблема в самом человеке или в процессе? Ошибки могут быть на стороне сотрудника, но не исключено, что компания допустила промах в адаптации или формулировке ожиданий.

Рекомендуется:

• Провести интервью-обратную связь;
• Запросить мнение непосредственного руководителя и команды;
• Сравнить поведение с профилем компетенций.

Важно соблюдать нейтралитет — не искать виноватых, а анализировать факты. Такой подход способствует объективности и снижает эмоциональный фон.

По статистике Forbes, в 52% случаев проблема с новым сотрудником связана не с компетенциями, а с корпоративным несоответствием.

Классификация ошибок:

• Функциональное несоответствие (не тянет задачи);
• Культурное несоответствие (не встраивается в команду);
• Личностное сопротивление (не хочет, а не не может).

Каждый случай требует своей стратегии. Универсального решения нет — только индивидуальный подход.

Часто источник ошибки — не сам сотрудник, а неверно составленная заявка. Исследование SHRM (Society for Human Resource Management) показывает: 41% проблемных наймов связаны с отсутствием точного профиля компетенций.

Профиль должен включать:

• Чёткие KPI;
• Поведенческие индикаторы;
• Уровень soft и hard skills.

Если при найме не было профиля или он был формален — стоит срочно пересмотреть критерии.

Согласно данным Deloitte, 70% сотрудников, не прошедших испытательный срок, считают, что у них не было достаточно поддержки в период адаптации.

Проверьте:

• Была ли наставническая программа;
• Проводились ли регулярные one-to-one встречи;
• Понимал ли сотрудник цели и приоритеты.

Иногда ошибка — это результат отсутствия системы, а не слабости человека.

Команда — надёжный индикатор успеха адаптации. Негативная обратная связь от коллег (если она единична) не всегда показатель. Но если она системная — это повод для глубокого анализа.

Методы оценки:

• Анонимный опрос;
• Круговая оценка 180° или 360°;
• Вовлечённость в совместные задачи.

Рейтинг вовлечённости помогает понять: сотрудник просто «новенький» или уже деструктивен.

Иногда сотрудник не раскрывается сразу. Исследование McKinsey подтверждает: у 28% успешных топов был «медленный старт». Неопытные, но способные кандидаты могут показать результат позже.

Стоит задать себе вопросы:

• Есть ли положительная динамика?
• Стремится ли сотрудник обучаться?
• Поддерживает ли обратную связь?

Если есть потенциал — разумно инвестировать в развитие. Если нет — принимать решение.

Ошибки найма — ценный источник улучшения HR-систем. Именно поэтому разбор случая должен быть оформлен официально, с выводами и рекомендациями.

Шаблон отчёта может включать:

• Хронологию адаптации;
• Итоги собеседований и фидбэков;
• Рекомендации по улучшению процесса найма и адаптации.

Такой документ дисциплинирует, фиксирует зоны роста и помогает избежать повторения ситуации.

Если решение об увольнении принято — важно сохранить деловую этику и репутационные риски. Особенно это актуально на «узком» рынке, где все знают всех.

Рекомендовано:

• Честно проговорить причины;
• Предоставить рекомендации (если уместно);
• Сопроводить выход корректным offboarding-процессом.

По данным «Работа.ру», более 60% уволенных негативно отзываются о работодателе в открытых источниках. Корректный уход минимизирует риски.

Любая неудача — это основа для улучшения системы. Чтобы не допустить подобной ситуации снова, стоит усилить несколько направлений.

Что важно:

• Уточнить профиль позиции;
• Внедрить поведенческие интервью;
• Настроить систему адаптации;
• Запустить формат пост-наблюдения в течение 30/60/90 дней.

Комплексный подход уменьшает вероятность «ошибки подбора» минимум на 40% — по данным PwC.

Ошибки случаются не только у компаний, но и у кандидатов. Иногда человек оказывается не в своей среде, но может быть идеален для другой роли.

Полезные действия:

• Запросить честную обратную связь;
• Пройти карьерную консультацию;
• Составить новый профиль компетенций и целей.

Каждое увольнение — шанс на рост, если сделать правильные выводы.

Я работаю в подборе 23 года и знаю, насколько важна точность найма. За эти годы я провела более 5 000 собеседований и помогла сотням компаний избежать повторных ошибок при подборе.

Я применяю авторскую методику оценки, всегда уточняю детали позиции и адаптирую подход под корпоративную культуру. В результате — 82% моих кандидатов успешно проходят испытательный срок. Это выше рыночного показателя на 30%.

Если сотрудник не справился — я беру ситуацию на себя и бесплатно нахожу замену. Это моя 100% гарантия.

Мой подход — это не просто «подбор резюме», а полноценная аналитика. Я:

• Провожу анализ рынка;
• Формирую профиль должности;
• Выбираю источники поиска и методы оценки;
• Провожу интервью и проверку рекомендаций;
• Сопровождаю адаптацию.

Это исключает случайности и делает процесс предсказуемым. Я не подбираю — я строю команды.

Если у вас есть ситуация, когда новый сотрудник не оправдал ожиданий — я готова взять на себя всю работу: от анализа ошибки до подбора сильной замены.

Работаю быстро: средний срок закрытия вакансии — 15 дней. Знаю, как важно для бизнеса не терять время. Работаю с компаниями всех масштабов: от малого бизнеса до крупных производств.

Каждая ситуация уникальна. И для каждой — у меня есть решение.